Teoria da motivação do patrimônio líquido: recompensa e esforço

Você coça minhas costas e eu coçarei as suas

Nos Estados Unidos, temos um ditado: ‘Você coça minhas costas e eu coço as suas.’ Mesmo que você nunca tenha ouvido essa frase antes, provavelmente pode adivinhar que significa que, se você fizer algo por mim, farei algo igual por você. É uma questão de justiça, que é algo que a maioria das pessoas deseja em muitos aspectos da vida. Isso certamente é verdade no mundo dos negócios. A maioria das pessoas procura um trabalho que as recompensa pelo que podem oferecer à organização, o que significa que todos nós queremos ser adequadamente compensados por nossas habilidades, habilidades, conhecimento e lealdade que trazemos para um trabalho. Ser recompensado desta forma parece justo, mas, infelizmente, nem sempre isso é alcançado. Quando o tratamento injusto surge no local de trabalho, o mesmo ocorre com a falta de motivação, menor desempenho e menor satisfação no trabalho.

Teoria da equidade

Os funcionários também esperam ser recompensados da mesma forma que os outros funcionários.

Uma teoria muito simplista, porém lógica, da motivação no local de trabalho foi desenvolvida por John Stacey Adams , um psicólogo comportamental e do local de trabalho, em 1963. A teoria da equidade é baseada na premissa de que os funcionários farão um determinado nível de esforço que eles sentem que se compara ao potencial de recompensa . Tudo se resume a uma fórmula simples de entradas devem ser iguais às saídas.

As entradas referem-se a coisas como:

esforço e entusiasmo
habilidades e habilidades
flexibilidade e adaptabilidade
lealdade e compromisso com a organização

As saídas incluem coisas como:

compensação financeira
elogio e reconhecimento
responsabilidade e autonomia adicionais
seguro desemprego
uma sensação de avanço na carreira ou crescimento pessoal

Quando um equilíbrio é alcançado entre entradas e saídas, acredita-se que os funcionários ficarão mais satisfeitos e dispostos a trabalhar em direção a níveis mais elevados de produtividade. Muitos argumentariam que a justiça é algo que devemos esperar de nossos empregadores. Quando se trata de justiça, os funcionários confiam muito na percepção; ou seja, o que eles percebem como justo e igual? Quando uma recompensa é percebida como igual ao nível de esforço que devem exercer, resultados positivos e altos níveis de motivação devem ser o resultado esperado.

A Percepção da Desigualdade

De acordo com a teoria da equidade, os funcionários esperam ser devidamente recompensados por seus esforços. Eles também esperam ser recompensados da mesma forma que os outros funcionários, ou seja, se uma recompensa potencial for oferecida a um funcionário por um determinado nível de produtividade, essa mesma recompensa deve ser oferecida a qualquer outro funcionário que apresentar o nível de esforço necessário para ganhar essa recompensa. Desigualdades nas recompensas podem levar a níveis mais baixos de satisfação no trabalho, comportamento desviante no local de trabalho e baixo moral dos funcionários e podem causar problemas de desempenho que afetam negativamente toda a organização.

Os gerentes devem minimizar os problemas em torno da desigualdade quando as recompensas são alocadas.

Quando a percepção é de que um funcionário está sendo tratado de forma desigual quando comparado a outro funcionário, você pode observar os seguintes comportamentos:

peça um tratamento mais justo
procuram maneiras de fazer seus esforços parecerem maiores em comparação
colocar em um nível mais baixo de esforço
procure um novo cargo na empresa ou até mesmo saia totalmente para procurar emprego em uma organização mais justa

Os gerentes devem trabalhar para eliminar ou minimizar esses problemas em torno da desigualdade quando as recompensas estão sendo alocadas. A comunicação é fundamental. Gerentes eficazes reconhecem seu papel em garantir que os funcionários entendam a conexão entre desempenho e recompensas antes de permitir que as questões de igualdade se tornem problemáticas para os funcionários e para a organização como um todo.

Resumo da lição

Vamos revisar. Uma teoria muito simplista, porém lógica, da motivação no local de trabalho foi desenvolvida por John Stacey Adams, chamada de teoria da equidade . A teoria do patrimônio líquido é baseada na premissa de que os funcionários farão um determinado nível de esforço que eles consideram ser comparável à recompensa potencial. Tudo se resume a uma fórmula simples de entradas deve ser igual a saídas. Quando um equilíbrio é alcançado entre entradas e saídas, acredita-se que o funcionário ficará mais satisfeito e disposto a trabalhar para atingir níveis mais elevados de produtividade. Quando uma recompensa é percebida como igual ao nível de esforço que devem exercer, resultados positivos e altos níveis de motivação devem ser o resultado esperado.

Os funcionários também esperam ser recompensados da mesma forma que os outros funcionários. Desigualdades nas recompensas podem levar a níveis mais baixos de satisfação no trabalho, comportamento desviante no local de trabalho e baixo moral dos funcionários e podem causar problemas de desempenho que afetam toda a organização. No entanto, gerentes eficazes entendem seu papel em garantir que os funcionários entendam a conexão entre desempenho e recompensas antes de permitir que as questões de igualdade se tornem problemáticas para os funcionários e para a organização como um todo.

Objetivo da aula

Depois de assistir a esta lição, você será capaz de:

Identifique quem desenvolveu a teoria da equidade e defina em que consiste a teoria da equidade
Liste as entradas e saídas que estão incluídas na teoria da equidade e explique a equação que se aplica a esta teoria
Explique quais fatores contribuem para uma percepção de desigualdade e descreva os comportamentos que podem ser expressos em resposta a uma percepção de desigualdade
Entenda qual é o elemento-chave para os gerentes para garantir que seus funcionários entendam a conexão entre desempenho e recompensas