Uma primeira olhada no estudo de Heyman e Berger
Todos vocês conhecem o ditado que diz que uma empresa é tão forte quanto seus líderes. Dito isso, muitas empresas diferentes em muitos setores diferentes dependem de líderes fortes e confiantes para motivar os funcionários e garantir que os objetivos e metas da empresa sejam alcançados. A área de Relações Públicas (RP) não foge à regra e até mesmo designou um estudo para entender melhor o desempenho de quem ocupa funções de liderança. Nesta lição, aprenderemos sobre o Estudo Heyman-Berger , que pesquisou como os principais executivos e gerentes do setor de relações públicas estavam se saindo. Além de avaliar o desempenho de seus superiores, os colaboradores foram pesquisados sobre a cultura do local de trabalho, a confiança na organização, a satisfação no trabalho e a percepção sobre o próprio desempenho.
Noções básicas da pesquisa
A pesquisa foi conduzida pelo Plank Center, criado em 2005 pelo Conselho de Curadores da Universidade do Alabama. O Dr. Bruce Berger e o presidente e CEO da Heyman Associates, William Heyman, desenvolveram o estudo para compreender como a liderança está sendo bem exercida e reconhecer as lacunas. Saber onde estão os problemas de liderança pode ajudar o Plank Center e outros a criar soluções para minimizar as lacunas e construir uma indústria de RP mais forte.
Boletim
O estudo pediu aos participantes que avaliassem ou atribuíssem uma nota em certas áreas e descobriu uma grande diferença no que os líderes avaliavam seu próprio desempenho e a nota que seus funcionários realmente achavam que mereciam. A seguir estão os resultados da pesquisa:
atuação
Os principais líderes deram ao seu desempenho um A-, o que indica que eles sentiram que estavam fazendo um bom trabalho. No entanto, os funcionários deram aos líderes de topo um C +. Enquanto os funcionários sentiam que os líderes estavam fazendo um bom trabalho na tomada de decisões estratégicas e sendo éticos, eles sentiam a necessidade de melhoria nas áreas de habilidades de construção de relacionamento, habilidades de liderança de equipe e visão.
noivado
Os líderes receberam um B + por seu trabalho no engajamento. O estudo descobriu que mais líderes estão engajados na área de relações públicas do que em muitas outras profissões. Sessenta por cento dos líderes estavam engajados, enquanto os que ocupavam cargos mais altos, bem como os do setor por muito tempo, eram os mais engajados. Além disso, as mulheres eram vistas como mais engajadas do que os homens.
Confiar em
Quando se tratava de confiar que a organização manteria sua palavra e manteria o bem-estar dos funcionários em mente ao tomar decisões, os participantes atribuíram uma nota C +. Os participantes confiavam que a organização poderia atingir suas metas e objetivos, mas tinham pouca confiança na consideração da empresa pelos funcionários ao tomar decisões ou manter sua palavra.
Satisfação
A próxima categoria avaliada foi a satisfação no trabalho. Dois terços dos participantes estavam satisfeitos com seus empregos, o que levou a uma nota B-. Os que ocupavam cargos mais altos pareciam mais satisfeitos com suas carreiras do que os que ocupavam posições inferiores.
Meio Ambiente
Quando se tratava do ambiente, ou cultura, em que os participantes trabalhavam e dos processos de comunicação, os funcionários atribuíam nota B. O estudo determinou que os funcionários achavam que o CEO tinha um grande conhecimento de relações públicas e valorizava muito o setor. Tomada de decisão compartilhada, comunicação bidirecional e diversidade, entretanto, receberam uma nota baixa.
Grandes lacunas
Nesta seção, examinaremos as lacunas que precisam ser abordadas para aumentar a liderança no setor de relações públicas.
Percepções
Obviamente, quanto mais alto você sobe na empresa, mais responsabilidades recebem. Isso geralmente vem com mais respeito, privilégios e ainda mais dinheiro. Portanto, não é de se surpreender que aqueles em cargos de liderança superior tenham se classificado melhor do que aqueles que trabalham em cargos de nível inferior ou iniciante. Para melhorar essa lacuna de percepção, os líderes podem se concentrar em criar uma melhor comunicação bidirecional, compartilhar o poder e melhorar as habilidades das pessoas para construir relacionamentos e incentivar o trabalho em equipe.
Cultura
Se os profissionais de classificação inferior não compartilham a mesma percepção sobre sua empresa e sua posição que seus superiores, não é de se surpreender que eles também tenham sentimentos diferentes sobre a cultura ou o ambiente da empresa. Isso se deve principalmente à falta de comunicação bidirecional e de poder de decisão. Para melhorar o ambiente ou a cultura de trabalho, os líderes podem se concentrar na criação de um sistema de comunicação aberto onde os funcionários se sintam seguros ao expressar suas preocupações ou opiniões, o diálogo fluir livremente e a comunicação funcionar nos dois sentidos.
Gênero
As opiniões de homens e mulheres eram muito diferentes. As mulheres querem mais envolvimento na tomada de decisões e querem que suas opiniões tenham mais importância. Ao permitir mais participação na tomada de decisões e ajudar a melhorar a influência positiva, os líderes podem minimizar a lacuna onde as mulheres se sentem menos envolvidas.
Estrutura
Aqueles que trabalharam em uma estrutura de agência deram notas mais altas do que aqueles que trabalharam em outras áreas, como sem fins lucrativos. Isso ocorre porque as agências tendem a funcionar em grupos menores, o que ajuda no engajamento. Além disso, as agências costumam ter CEOs que também são profissionais de RP, e todos os funcionários trabalham como profissionais de comunicação, o que pode promover uma visão mais clara. Os líderes podem trabalhar na criação de uma cultura que seja mais parecida com uma cultura de agência para garantir que todos os funcionários tenham o mesmo entendimento de qual é a missão e os objetivos de seu trabalho e da organização.
Resumo da lição
A liderança é um fator chave para manter uma organização funcionando. No entanto, após um estudo recente do Plank Center, Heyman e Berger descobriram que existe uma grande lacuna na forma como aqueles em posições de liderança viam seu desempenho em comparação com os funcionários que trabalham abaixo deles. As cinco áreas avaliadas incluem: desempenho, engajamento, confiança, satisfação e cultura. As principais lacunas descobertas enquadram-se nas categorias de percepções, cultura, gênero e estrutura.