O que é uma redução na força?
Os funcionários podem representar o maior ativo e passivo de uma organização em termos de salários e benefícios. Durante tempos econômicos difíceis e mudanças estratégicas, os empregadores podem precisar cortar custos drasticamente por uma redução na força (RIF), que é uma separação permanente do emprego. Embora possa parecer simples distribuir recibos rosa (rescisão do contrato de trabalho), existem várias leis federais que os empregadores devem cumprir ao reduzir a força. No restante desta lição, exploraremos esses regulamentos.
Lei de Notificação de Reajuste e Retreinamento do Trabalhador
Victor, um diretor executivo de recursos humanos da ABC Corporation, acaba de receber notícias do conselho de diretores da empresa de que uma redução na força de trabalho é iminente nos próximos dias. Victors convoca uma reunião imediata com o conselho para explicar que a ABC deve estar em conformidade com o Ato de Notificação de Reajuste e Retreinamento do Trabalhador, também conhecido como WARN. WARN exige que os empregadores:
- Avise os funcionários com 60 dias de antecedência
- Notifique que a redução da força é permanente
- Forneça a data de separação
- Descreva como se inscrever novamente para cargos futuros
Victor também informa a diretoria sobre a Lei ‘mini-WARN’ imposta pelo estado, que traz outras estipulações específicas. Depois, um dos membros do conselho pergunta a Victor se há alguma maneira de evitar o Ato WARN. Victor responde enfaticamente: ‘Não, já que a ABC está demitindo uma grande porcentagem de seus funcionários.’
Lei de Proteção de Benefícios a Trabalhadores Idosos
Em seguida, Victor descreve os detalhes da Lei de Proteção de Benefícios para Trabalhadores Idosos (OWBPA). O OWBPA protege os trabalhadores com mais de 40 anos que são RIFed e que consideram reivindicações de discriminação por idade. Na maioria dos RIFs, o empregador minimiza sua exposição a responsabilidades exigindo que os funcionários que recebem uma indenização (indenização por rescisão) renunciem a seus direitos de processar com base na discriminação por idade ou em outras práticas erradas percebidas. Uma vez que alguns funcionários mais velhos podem não entender o que estão assinando, a lei obriga o empregador a:
- Identifique a idade e os cargos de funcionários demitidos e retidos
- Siga um cronograma estrito para obter uma liberação válida de quaisquer reivindicações de discriminação de idade
- Fornece informações adicionais quando dois ou mais funcionários são demitidos em prazos próximos
Victor explica ao conselho que a análise de idade e os requisitos de acordo com o OWBPA levarão algum tempo, portanto, afetando quando o RIF pode ocorrer.
A Lei de Reconciliação do Orçamento Omnibus Consolidado
Por último, o Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act, também conhecido como COBRA, fornece cobertura de seguro aos funcionários do RIFed. O regulamento federal exige que os empregadores sigam estas quatro tarefas administrativas:
- Notificar ex-funcionários sobre seus direitos COBRA, que simplesmente declara que eles têm cobertura contínua de seguro saúde
- Fornece formulários de inscrição, duração da cobertura e valores de prêmio que são extremamente elevados, uma vez que o empregador não é mais obrigado a pagar uma parte
- Recolher o prêmio e enviar avisos de caducidade se o prêmio não tiver sido recebido
- Enviar notificações oportunas antes do fim da cobertura
Depois de explicar todas as três leis federais, Victor humildemente pede ao conselho que reconsidere o prazo do RIF, já que a ABC deve cumprir ou enfrentar pesadas multas e penalidades.
Resumo da lição
Uma redução na força (RIF) é uma separação permanente do emprego. Existem três principais leis federais que se aplicam quando um empregador impõe um RIF:
- A Lei de Notificação de Reajuste e Retreinamento do Trabalhador (WARN) exige que os empregadores forneçam notificações e informações substanciais sobre o RIF aos funcionários afetados.
- A Lei de Proteção de Benefícios para Trabalhadores Idosos (OWBPA) oferece proteção adicional aos trabalhadores com mais de 40 anos em uma tentativa de prevenir a discriminação por idade.
- O Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act (COBRA) oferece aos ex-funcionários uma cobertura de seguro saúde contínua.