Navegando por uma redução da força de trabalho
A maioria dos empregadores trabalha para oferecer um ambiente estável e seguro para seus funcionários, mas às vezes surgem circunstâncias que tornam necessário eliminar certos empregos. Uma redução na força de trabalho pode acontecer como resultado de um orçamento vacilante, reestruturação ou reorganização, mudanças em um mercado, má gestão ou uma série de outros motivos. Uma redução na força de trabalho , ou RIF abreviadamente, é quando uma separação do emprego ocorre devido a algum dos motivos listados anteriormente. Normalmente, um funcionário dispensado durante uma redução na força de trabalho provavelmente não será recontratado porque seu trabalho foi eliminado, ao contrário de uma dispensa em que um funcionário pode ser recontratado no futuro.
A redução da força não é uma situação agradável para ninguém. Isso cria tensão, medo e sentimentos de incerteza. Para os empregadores, há considerações especiais que devem ser tomadas ao lidar com esse tipo de ocorrência de maneira cuidadosa e eficaz. Esta lição falará mais sobre algumas das melhores práticas que os empregadores devem considerar ao planejar uma redução na força de trabalho.
Melhores Práticas
Lidar com uma redução na força requer um manuseio cuidadoso e consideração desde muito antes de o processo começar até bem depois de seu término. Ele começa com um plano de redução, completo com um objetivo comercial e um orçamento, e continua procurando os riscos e se comunicando com os funcionários. Essas dicas podem ajudá-lo a navegar no processo de redução da força.
1. Antes que uma redução aconteça, uma empresa deve ter um plano de downsizing em vigor. Este documento pode ajudá-lo a medir os locais de negócios, departamentos e pessoal que podem ser afetados por uma redução potencial. Um plano de redução pode ajudá-lo a avaliar a profundidade do RIF com base em determinados números, como requisitos de orçamento ou número de locais fechados. Também pode proteger uma empresa contra reclamações de discriminação e rescisão indevida mais adiante.
2. Defina seu objetivo comercial e anote-o. Por que você está recorrendo a uma redução na força? Que eventos o precipitaram e o que será necessário para corrigi-lo? Documente seu propósito específico para uma redução. Por exemplo, se um departamento é responsável por um determinado produto que não está tendo um bom desempenho no mercado, o propósito do downsize pode estar relacionado aos baixos números de vendas desse produto. Eliminar o produto pode eliminar a necessidade desse departamento e de seus funcionários. Isso também pode ajudá-lo a determinar com mais precisão os indivíduos que podem ser afetados.
3. Por mais estranho que pareça quando você está tentando cortar custos, crie um orçamento de RIF . O downsizing vai custar-lhe algum dinheiro, tanto em termos de funcionários (oferecendo pacotes de indenização e custos administrativos), bem como redução na produtividade do trabalho devido a menos funcionários e funcionários restantes lutando com o moral baixo e estresse.
4. Determine um cronograma . O planejamento antecipado é crucial no processo de RIF, dando a você tempo para consultar um advogado, avaliar como você tomará decisões de redução, criar um processo de seleção, conduzir uma avaliação abrangente de cada funcionário e departamento e analisar riscos e responsabilidades potenciais.
5. Procure responsabilidades , às vezes chamadas de análise de impacto adverso . Classes protegidas de funcionários, incluindo aqueles com mais de uma certa idade, indivíduos com deficiência, minorias e outros, devem ser cuidadosamente considerados para complicações potenciais decorrentes de discriminação percebida. Ações judiciais podem ser um acréscimo caro durante e após uma redução da força.
6. Comunique-se . Comunique-se durante todo o processo, incluindo maneiras de comunicar notícias aos trabalhadores afetados. Um plano de comunicação deve explicar as necessidades da empresa e as razões para a redução e todas as etapas de ação que foram tomadas antes de tomar uma decisão de redução.
7. Procure ofertas . Parte do processo de redução da força é encontrar várias maneiras de separar os empregos de maneira fácil e compassiva. Considere as opções de aposentadoria antecipada para funcionários qualificados, pacotes de indenização e ofertas de desligamento voluntário para quaisquer funcionários em acordo.
8. Considerando a possibilidade de consultar um advogado . Ao longo do processo de redução da força, consultar um advogado pode garantir que você está lidando com as coisas de maneira adequada e está protegido de problemas ou circunstâncias imprevistas.
Resumo da lição
Uma redução na força de trabalho , ou quando os funcionários são separados do emprego por seu empregador, é um período tenso e estressante tanto para os trabalhadores quanto para os que estão nos níveis mais altos de uma empresa ou organização. Consultar algumas práticas recomendadas para continuar com uma redução na força pode ajudar a garantir que todas as bases sejam cobertas. Em primeiro lugar, considere construir um plano de downsizing antes de precisar de um. Estabeleça seu objetivo comercial e orçamento ; ambos ajudarão a determinar quais departamentos e indivíduos podem ser afetados e o motivo da redução. Estabeleça um cronograma para decretar os cortes e trabalhe para se comunicar o mais abertamente possível durante todo o processo. Procure ofertasque são um ajuste natural para pacotes de aposentadoria antecipada ou separação voluntária. Por último, consultar um advogado pode ajudar a garantir que você contabilizou adequadamente os riscos e responsabilidades, conduzindo uma análise de impacto adverso .