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Questões de Recursos Humanos em Negócios Internacionais

Assuntos de RH de Negócios Internacionais

A ideia de negócios internacionais abrange muitas tendências, todas as quais impactam a gestão de recursos humanos em algum grau. Não é apenas a tendência das empresas terceirizarem mão de obra, embora isso seja uma grande parte. Os negócios internacionais incluem as tendências dos mercados clientes em crescimento para incluir novas nações, encontrar novos fornecedores de outros países e a movimentação de pessoas ao redor do mundo para apoiar essas tendências.

Os gerentes devem considerar três grandes categorias de questões ao lidar com estratégias de negócios internacionais. A primeira é a contratação de pessoal, principalmente onde eles irão buscar mão de obra e como desenvolverão esse talento. A segunda é cultura e comunicação, uma questão independentemente de como a produção local ou central possa ocorrer. Por fim, há as considerações econômicas – especificamente, questões de remuneração e tributação com mão de obra local ou funcionários expatriados.

Pessoal

As tendências de negócios internacionais apresentam aos gerentes e líderes de recursos humanos oportunidades e desafios para o pessoal. Oportunidades de terceirizar , ou ter pessoas ou prestadores de fora da empresa executando algumas funções, é comum. Especificamente, o offshoring ou terceirização de empregos para economias emergentes e, ao mesmo tempo, a obtenção de mão de obra de baixo custo, pode ser uma solução viável. Às vezes, o offshoring obtém uma má reputação e, certamente, se estiver explorando populações vulneráveis, essa reputação pode ser merecida. Mas, quando gerenciada a responsabilidade, a terceirização pode ser um benefício para a economia local e para o empregador.

Algumas empresas podem optar por offshore grande parte de sua mão de obra, enquanto outras podem decidir manter a produção local em seu país de origem. Não existe uma estratégia certa; depende muito das capacidades da cadeia de suprimentos e da demanda do cliente. De qualquer forma, as decisões de contratação de pessoal e offshoring levam à necessidade de gerenciar e treinar esses funcionários.

Freqüentemente, as empresas subestimam o custo de treinamento e desenvolvimento de mão de obra estrangeira. Os funcionários em economias emergentes podem custar menos, mas ainda devem ser treinados e fazer esse treinamento pode compensar os custos mais baixos na forma de produtividade mais baixa e tempo de produção mais lento. Além disso, as empresas podem enfrentar custos mais elevados para gerentes expatriados , os funcionários do país de origem que precisam ser remunerados a mais para visitar ou morar no país anfitrião para gerenciar a nova força de trabalho.

Cultura e Comunicação

Independentemente da localização da força de trabalho, as tendências de negócios internacionais introduziram novos problemas de comunicação no local de trabalho. Isso pode ocorrer entre gerentes e trabalhadores, se o gerente vier de uma cultura diferente da de muitos dos trabalhadores, ou entre membros de uma força de trabalho diversa. Inclui comunicação falada, escrita e não verbal e não se limita às barreiras do idioma.

Os desafios culturais e de comunicação podem surgir de diferentes expectativas em relação ao papel dos gerentes e funcionários, ao relacionamento entre os funcionários e às motivações dos funcionários.

Impedir que ocorram intercâmbios culturais ou treinar todos em uma empresa para estarem preparados para lidar com todas as situações que possam enfrentar não é possível. Em vez disso, os gerentes de recursos humanos e supervisores que gerenciam equipes de diversos funcionários devem ser capazes de ensinar sensibilidade e consciência cultural.

Considerações Econômicas

Embora os recursos humanos sejam uma área focada na gestão de mão de obra, as considerações econômicas ao fazê-lo ainda são importantes. A compensação é apenas parte dessa equação, e lidar com vários locais em diferentes países, moedas estrangeiras e leis tributárias que diferem de país para país torna isso ainda mais complexo.

Freqüentemente, os gerentes de recursos humanos são responsáveis ​​por negociar compensações para expatriados que incluem bônus de relocação, viagens para visitas domiciliares e até mesmo pagamento extra com base no perigo relativo do país onde estarão trabalhando. Um gerente americano de uma empresa de petróleo que foi convidado a ir ao Iraque para gerenciar uma força de trabalho pode receber um pagamento extra pelo risco pessoal que está correndo.

Obviamente, não se espera que nenhum gerente compreenda todas essas implicações. As empresas têm departamentos de recursos humanos e departamentos de contabilidade porque reconhecem as complexidades da gestão de pessoas e da tomada de decisões financeiramente responsáveis, respeitam o indivíduo e reconhecem a importância da diversidade cultural.

Resumo da lição

O incrível crescimento da economia global nos últimos trinta anos introduziu novos desafios para os gerentes de recursos humanos, como recursos humanos, cultura e comunicação e complexidades econômicas de gerenciamento de uma força de trabalho diversificada. Algumas considerações de pessoal incluem as decisões de terceirizar , o que significa ter pessoas ou fornecedores fora da empresa para realizar algumas funções, ou offshore , ou seja, terceirizar empregos para economias emergentes e, ao mesmo tempo, obter mão de obra de baixo custo.

As considerações de cultura e comunicação incluem desafios com comunicações verbais, escritas ou não verbais, juntamente com diferentes expectativas em relação ao papel de gerentes e funcionários, o relacionamento entre os funcionários e as motivações dos funcionários. Finalmente, as considerações econômicas incluem lidar com vários locais em diferentes países, moedas estrangeiras e leis tributárias que diferem de país para país, e negociar compensação para expatriados. As tendências que levaram a esses problemas não estão diminuindo, então será tão importante para os futuros gerentes de recursos humanos entender os negócios internacionais quanto para os gerentes atuais.