Colaborando com Recursos Humanos
Os profissionais de recursos humanos têm um papel importante e difícil em uma organização. A maioria dos profissionais de RH possui um amplo conjunto de habilidades que inclui especialização em técnicas de seleção de candidatos, leis trabalhistas e práticas anti-discriminação. Mesmo com esse vasto conjunto de habilidades, eles podem não estar cientes imediatamente das necessidades prevalecentes de um departamento específico com relação ao pessoal. Como os gerentes de contratação podem ter mais experiência nas necessidades de seu departamento de preencher uma vaga do que seus colegas de RH, os dois devem colaborar de forma eficaz para tomar decisões de contratação de qualidade.
Ilustrando a necessidade de parceria
Mari, a gerente da frente de um grande varejista, supervisiona mais de 65 caixas em tempo integral. A qualquer momento, as vagas abertas de Mari no caixa representam cerca de 50% das vagas de emprego da empresa.
No momento, Mari está sem pessoal suficiente para quatro caixas. Claro, ela precisa preencher essas vagas com candidatos qualificados o mais rápido possível. Como a maioria das organizações, o departamento de RH tem um generalista de RH que conduz a triagem de currículo para as qualificações mínimas. Isso é essencial: caso contrário, uma organização pode receber um grande número de candidatos subqualificados para qualquer posição aberta.
Mari é ativa na comunidade e incentiva regularmente muitos de seus contatos que precisam de emprego para se inscrever em sua loja. Depois de indicar mais de 20 candidatos qualificados para enviar uma inscrição, Mari não viu um único currículo cruzar sua mesa.
Depois de esperar algumas semanas, Mari liga para o generalista de RH para perguntar sobre o andamento das inscrições.
“Eles foram todos selecionados devido a qualificações”, diz o generalista de RH.
“Sério?” Diz Mari. » Que qualificações faltavam? »
» O anúncio da vaga indicou a necessidade de um ano de experiência em caixa, e nenhum dos candidatos até agora cumpriu essa qualificação », diz o generalista de RH.
Essa resposta surpreende Mari, e ela não consegue esconder sua frustração. » Basta enviar todos para mim, ok? Deixe-me decidir de quem eu preciso e de quem não preciso. »
O que deu errado neste cenário e quem é o culpado?
Comunicação como a primeira etapa da colaboração
Se você acha que o generalista de RH carrega o peso dessa situação, você está apenas parcialmente certo. A razão para isso é simples: ambas as partes têm a responsabilidade de se comunicar para que possam colaborar. Do ponto de vista do generalista de RH, o requisito de experiência de caixa não era diferente do requisito de que um indivíduo não tivesse condenações por roubo. Afinal, se Mari não comunica a diferença entre as duas qualificações, como o generalista determinaria que um requisito era absoluto e o outro era relativo?
Abraçando um Processo Inclusivo
Outro ponto difícil comum na colaboração ocorre quando nenhuma das partes revisita cuidadosamente a descrição do trabalho, anúncio de vaga e / ou qualificações mínimas. Do ponto de vista de Mari, uma descrição de cargo ou anúncio de vaga contendo linguagem que exige um ano de experiência de caixa claramente precisa ser revisada. Sua frustração por não ter recebido os currículos daqueles sem o ano de experiência é um sinal revelador de que os critérios provavelmente deveriam ser movidos para a categoria » preferida », ou talvez até mesmo descartados inteiramente.
Reavaliando necessidades e características específicas
Tanto Mari quanto o departamento de RH devem considerar seriamente o abandono de um paradigma que diz que as qualificações mínimas devem ser detalhadas e abrangentes. Na maioria dos casos, esse tipo de exclusividade é desnecessário e possivelmente até prejudicial. Em outras palavras, um processo de contratação inclusivo deve atenuar os requisitos mínimos no anúncio de vaga, aumentar o pool inicial de candidatos e, então, permitir que o gerente de contratação determine qual candidato se encaixa melhor.
Modificando, Justificando ou Eliminando Desqualificadores
Outro tópico que o RH e os gerentes de contratação devem analisar é o uso das chamadas perguntas » desqualificadoras ». Para uma posição de caixa, é perfeitamente aceitável usar uma pergunta sim / não sobre condenações por roubo para desqualificar automaticamente alguns candidatos. Isso, no entanto, só é legal quando houver uma conexão entre a questão desqualificadora e o trabalho. Em colaboração com o RH, os gerentes de contratação devem revisar regularmente qualquer um dos desqualificadores sim / não e atualizá-los conforme necessário.
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Lembre-se de que remover perguntas desqualificadoras de um aplicativo não significa removê-las como desqualificadoras todas juntas. No caso de um qualificador de história criminal, a pergunta pode ser feita em uma entrevista, e não na inscrição. Isso fornece ao RH e ao gerente de contratação a liberdade de considerar mais candidatos.
O que exatamente precisamos?
Por fim, a colaboração entre os gerentes de contratação e o RH deve incluir discussões francas sobre o problema que será resolvido com o preenchimento do cargo vago. No caso de Mari, isso é fácil. O propósito da posição de caixa é claro e objetivo. Os caixas mantêm os clientes satisfeitos, ajudando-os a finalizar a compra com rapidez e precisão. Por esse motivo, Mari e o RH devem desfrutar de um caminho direto para a colaboração sobre que tipo de candidato é mais adequado para essa função. Para cargos com funções mais abstratas (por exemplo, «garantir que os relacionamentos com a comunidade sejam fortes»), uma discussão colaborativa sobre as necessidades específicas é crucial antes de anunciar ou contratar para um cargo.
Resumo da lição
O processo de recrutamento, entrevista e seleção de um candidato para uma vaga de emprego requer uma colaboração estreita entre o profissional de RH e o gerente de contratação. Os generalistas de RH têm fortes habilidades relacionadas ao processo de contratação, e os gerentes de contratação têm amplo conhecimento dos detalhes do cargo. Para compartilhar esse conhecimento, as duas entidades devem se comunicar de forma eficaz para que a colaboração seja possível.
A primeira forma que gestores e RH devem colaborar diz respeito às qualificações mínimas. Como regra geral, um gerente deve trabalhar com o RH para avaliar a adequação de tornar o anúncio de vaga mais inclusivo , removendo requisitos artificiais e alinhando melhor as qualificações com as funções. Uma segunda maneira de colaborar inclusivamente é considerar generalizar ou remover o maior número possível de desqualificadores «duros».
Finalmente, ambas as funções requerem colaboração em relação às necessidades específicas de negócios que a organização deseja que o funcionário atenda. É crucial que a descrição do cargo, o título do cargo e o anúncio de vaga sejam consistentes em sua mensagem e tema.