Visão geral das métricas de recursos humanos
Amanda é a gerente de recursos humanos da Allied Manufacturing. O departamento de RH da Allied Manufacturing gera custos, mas não gera receita. Por isso, o departamento de Amanda está constantemente sob pressão para demonstrar seu valor para a organização. Ela recebeu a tarefa de justificar a quantidade de dinheiro que a empresa gasta na função de recursos humanos. Amanda usará métricas de recursos humanos como uma ferramenta para justificar as despesas que seu departamento incorre.
As métricas de recursos humanos são diferentes medidas usadas para mostrar o valor que a função de recursos humanos fornece à organização. Essas medições demonstram a eficácia dos esforços do departamento de recursos humanos para o sucesso geral da organização.
Tipos de métricas de recursos humanos
Existem três tipos de métricas de recursos humanos:
- Métricas que medem a eficácia da função de recursos humanos
- Métricas que medem a eficiência do departamento de recursos humanos
- Métricas que medem a eficácia dos funcionários dentro da organização
Medindo a eficácia dos recursos humanos
Amanda usa essas métricas para medir o quão bem seu departamento de recursos humanos está executando suas tarefas. Os objetivos dessas métricas são geralmente definidos pela administração da empresa. O departamento de recursos humanos, então, monitora essas métricas para garantir que estão atendendo ou excedendo suas metas. Algumas das métricas de eficácia mais comuns incluem:
- Taxa de rotatividade , que mede a frequência com que os funcionários deixam a empresa e precisam ser substituídos
- Taxa de ausências, que mede quantas ausências não programadas são tomadas pelos funcionários
- Moral do funcionário , que mede o nível de satisfação que os funcionários têm com seus empregos e com a empresa
Medindo Eficiência
Amanda usa essas métricas para medir como seu departamento de recursos humanos está usando seus recursos. As métricas comparam o valor que a função de recursos humanos agrega à empresa com o custo incorrido pela função. Algumas das métricas de eficiência mais comuns incluem custos de contratação , que medem quanto custa para contratar e treinar um novo funcionário, bem como custos de benefícios , que medem quanto dinheiro custa para fornecer benefícios, incluindo saúde, odontologia e licença remunerada para funcionários. As métricas de tempo para contratação medem a quantidade de tempo que o departamento de recursos humanos leva para recrutar e contratar um novo funcionário.
Medindo a eficácia do funcionário
Amanda usa essas métricas para medir a eficácia com que os funcionários estão gerando receita em comparação com os custos que incorrem. Embora a função de recursos humanos não tenha controle total sobre esta situação, suas ações podem impactar o treinamento, motivação e moral dos funcionários. Algumas das métricas comuns de eficácia do funcionário incluem o retorno do funcionário , que mede quanta receita cada funcionário gera em comparação com os custos que cada funcionário gera, bem como a taxa de promoção , que mede quantos funcionários recebem promoções em toda a organização. Além disso, a taxa de defeitos mede a eficácia do treinamento do funcionário, observando quantos erros mensuráveis são cometidos por cada funcionário.
Resumo da lição
Como o departamento de recursos humanos da Allied Manufacturing não gera receita, deve haver uma maneira de justificar os custos incorridos pela função. Essa justificativa vem na forma de métricas de recursos humanos. Essas são diferentes medidas usadas para mostrar o valor que a função de recursos humanos oferece à organização. Os três tipos de métricas de recursos humanos incluem:
- Métricas que medem a eficácia da função de recursos humanos
- Métricas que medem a eficiência do departamento de recursos humanos
- Métricas que medem a eficácia dos funcionários dentro da organização