Definição de Gestão de Mudança Estratégica
Todos os dias, as empresas enfrentam mudanças, como o lançamento de um novo produto ou a reestruturação da organização. E se as empresas fizessem mudanças sem fazer planos cuidadosos de maneira consciente? O resultado seria o caos! O gerenciamento de mudanças estratégicas permite que as empresas façam as mudanças necessárias com cuidado e responsabilidade.
O gerenciamento de mudanças estratégicas é o processo de gerenciar mudanças de uma forma estruturada e cuidadosa, a fim de atender às metas, objetivos e missões organizacionais. A mudança é necessária para que as organizações continuem a prosperar e atender e superar a concorrência dos concorrentes do setor. Por exemplo, se Mary’s Markers está apenas fazendo marcadores permanentes, e o principal concorrente de Mary, Wally’s Writing Utensils, vende marcadores permanentes e apagáveis, Mary pode precisar orientar sua empresa na mudança de começar a vender marcadores apagáveis para permanecer competitivo.
Modelos e exemplos selecionados
Existem vários modelos para gerenciar um processo de mudança. Dois modelos que são particularmente conhecidos e úteis na compreensão do gerenciamento de mudanças estratégicas são o Modelo de Mudança de John Kotter e o Modelo de Mudança de Kurt Lewin.
Modelo de mudança de Kotter : este modelo defende que as empresas conduzam os funcionários por oito etapas críticas. As oito etapas incluem:
- Estabelecer um senso de urgência ou certificar-se de que há uma necessidade de mudança e que as pessoas entendem essa necessidade
- Criar uma coalizão orientadora de apoiadores que podem ajudar a modelar a nova mudança e trabalhar bem juntos como uma equipe
- Desenvolver visão e estratégia, uma ‘imagem’ de para onde a empresa está indo e as etapas para chegar lá
- Comunicar essa visão aos funcionários de uma forma que seja fácil de entender
- Capacitar os funcionários de toda a empresa para agir para tornar a mudança possível
- Gerar vitórias de curto prazo ou pequenas celebrações ao longo do caminho para comemorar e incentivar o sucesso
- Consolidar o que é aprendido com a mudança atual para ajudar a empresa a melhorar o processo de mudança no futuro
- Ancorar a mudança na cultura corporativa por meio de estratégias, como estabelecer vínculos claros com desempenho, lucro e satisfação do cliente
Por exemplo, se os marcadores de Maria de Maria decidissem que sua empresa deveria começar a vender marcadores de tinta a seco para melhorar a concorrência, ela primeiro precisaria convencer seus funcionários de que havia urgência em fazê-lo – que, se eles não começassem a vender, apagar marcadores, a empresa teria que fechar ou conduzir demissões de funcionários. Em seguida, Mary formaria uma coalizão de funcionários que acreditavam na necessidade da mudança e poderiam ajudar a implementá-la. Depois disso, Mary e esse grupo de funcionários devem trabalhar para desenvolver uma visão e estratégia claras para o desenvolvimento da nova linha de marcadores de apagar a seco e comunicar isso claramente à empresa.
Além disso, Mary e sua equipe devem capacitar outras pessoas a se envolverem. Uma forma de capacitar os outros é organizar grupos de discussão pedindo a opinião de cada funcionário. Conforme o processo continua, Mary deve encontrar vitórias de curto prazo para comemorar, como o primeiro protótipo do novo marcador de quadro branco disponível. Perto do final do projeto, Maria deve aproveitar o que aprende com esse processo e consolidar as conquistas para o futuro. Por exemplo, se Bob em vendas realmente surpreendeu Mary com seu entusiasmo, Mary pode usar esse entusiasmo para incluir Bob no próximo projeto. Por fim, a nova mudança deve estar ancorada na cultura da organização, ou seja, deve se tornar parte do que a empresa faz, de quem a empresa é e do que ela valoriza.
Embora o modelo de Kotter seja uma abordagem melhor usada para abordagens de mudança cuidadosas e sequenciais, outra abordagem de gerenciamento de mudança é o Modelo de Mudança de Kurt Lewin , que pode ser melhor para mudanças de natureza mais simples. No modelo de Lewin, ele usa uma compreensão linear da mudança em que três estágios são necessários: descongelamento, mudança e recongelamento.
Descongelar é o primeiro estágio, quando os líderes de mudança devem trabalhar para ajudar os outros a ver além do status quo e parar de recompensar o comportamento que atinge apenas o status quo. Por exemplo, no cenário dos Marcadores de Maria, isso significaria que Maria tem que ajudar outras pessoas a ver como o futuro pode parecer se a empresa expandir para oferecer marcadores de apagamento a seco, além de marcadores permanentes. O comportamento que leva a empresa a fazer ‘a mesma coisa’ e ficar apenas com marcadores permanentes não pode ser recompensado. Em vez disso, Mary terá que começar a recompensar um comportamento que impulsione a empresa.
O segundo estágio, ou estágio de mudança, é necessário para que os líderes ajudem os funcionários a desenvolver novas atitudes e comportamentos e expliquem por que a mudança é necessária. Mary deve convencer os funcionários de que a mudança é necessária para o sucesso contínuo da empresa, bem como ajudá-los a pensar sobre a empresa de novas maneiras. À medida que isso é feito, Mary levará sua equipe para o estágio final, ou estágio de recongelamento, onde um novo status quo ou maneira de fazer as coisas é estabelecido e recompensado.
Resumo da lição
O gerenciamento de mudanças estratégicas é o processo de gerenciar mudanças de uma forma estruturada e cuidadosa, a fim de atender às metas, objetivos e missões organizacionais. Dois modelos que são particularmente conhecidos e úteis na compreensão do gerenciamento de mudanças estratégicas são o Modelo de Mudança de John Kotter e o Modelo de Mudança de Kurt Lewin.
A ideia básica por trás de ambos os modelos é a mesma. Para mudar o comportamento, temos que convencer os funcionários de que a mudança é necessária, ajudá-los a ver a nova maneira de fazer as coisas conforme necessário e recompensar o comportamento que apóia a mudança para que possamos fazer com que a mudança ‘persista’.
O modelo de Kotter usa mais detalhes e etapas, enquanto o modelo de Lewin tem um pouco mais de espaço para personalizar as etapas intermediárias. Ambos os modelos são guias úteis para gerentes ou proprietários de empresas que buscam implementar mudanças.
Qualquer que seja o modelo utilizado, é importante lembrar que o processo de mudança deve estar vinculado aos objetivos gerais, missão e direção da empresa para ser considerado uma mudança estratégica. Além disso, os gerentes de mudança estratégica usam modelos para ajudar a passar pelo processo de mudança com propósito, em vez de tentar mudar a empresa de maneira desordenada. Este é o princípio da gestão de mudança estratégica.
Resultados de Aprendizagem
Você deve ser capaz de fazer o seguinte depois de concluir esta lição:
- Explicar o processo de gestão de mudança estratégica
- Descreva vários modelos para gerenciar um processo de mudança