Contexto Social dos Ambientes de Trabalho
Conheça o Tom. Ele é um jovem universitário que foi contratado pela Trekkie Technology há cerca de seis meses. Tom está infeliz no Trekkie porque não suporta as pessoas com quem trabalha. Jim é um idiota pomposo, Mary reclama constantemente, Sarah passa mais tempo fofocando do que trabalhando e o chefe de Tom, Bill, nunca está por perto quando Tom precisa dele. Em vez de se concentrar em seu trabalho, Tom passa grande parte de seu dia de trabalho distraído, tentando manter suas emoções sob controle para não dizer a seus colegas de trabalho o que realmente pensa deles. Desnecessário dizer que Tom evita essas pessoas a todo custo, o que é relativamente fácil devido às preocupações de seus colegas de trabalho consigo mesmos e com os outros, mantendo-os longe de suas mesas.
Conheça Jenny. Ela estava na turma de graduação de Tom, mas é empregada na The Force Technology, um concorrente direto da Trekkie Technology. Ao contrário de Tom, Jenny adora seu trabalho, especialmente por causa das pessoas com quem trabalha. Jenny sempre achou que The Force é um ótimo lugar para trabalhar porque seus colegas de trabalho e gerente dão apoio e trabalham juntos para ajudar uns aos outros a ter sucesso. A gerente de Jenny, Irene, se considera parte da equipe e até compartilha o mesmo espaço de trabalho com seus subordinados. Jenny consegue se concentrar em seu trabalho e fazer perguntas quando necessário e, como resultado, é altamente produtiva.
O que torna Tom e Jenny tão diferentes? Ambos se formaram na mesma escola. Ambos trabalham para empresas de tecnologia. No entanto, o que é claramente diferente é o contexto social em que realizam seu trabalho. Tom trabalha em um ambiente de trabalho negativo e perturbador, enquanto Jenny trabalha em um ambiente de trabalho que o apóia e inspira. A produtividade é diretamente afetada por esses ambientes de trabalho. Para Tom, a produtividade diminui, mas para Jenny a produtividade aumenta.
O Efeito Hawthorne
A correlação entre o contexto social de um ambiente de trabalho e a produtividade dos funcionários pode ser melhor compreendida examinando o efeito Hawthorne.
O efeito Hawthorne é um fenômeno psicológico no qual os participantes de estudos comportamentais mudam seu comportamento ou desempenho em resposta a serem observados pelo indivíduo que conduz o estudo. No local de trabalho, o efeito Hawthorne pode explicar como quanto mais atenção um funcionário recebe de gerentes, colegas de trabalho e clientes, maior o nível de esforço e produtividade do funcionário. Essencialmente, a produtividade aumenta quando os funcionários pensam que estão sendo observados ou observados de perto.
Se voltarmos ao nosso exemplo de Tom, seu gerente nunca estava por perto quando Tom precisava dele, e seus colegas de trabalho estavam mais interessados em si mesmos ou em saber das últimas fofocas dos outros. Isso permitiu que a produtividade de Tom diminuísse. No entanto, o ambiente de trabalho de Jenny era muito diferente, pois ela trabalhava em estreita colaboração com seus colegas de trabalho e gerente, um fator que Jenny sentiu que aumentou seu nível de produtividade. Como Jenny trabalhou em colaboração com seus colegas de trabalho e gerente, ela sentiu um senso de trabalho em equipe e propósito comum.
Os Estudos Hawthorne
O termo ‘efeito Hawthorne’ deriva do local onde o fenômeno foi testemunhado pela primeira vez durante uma série de experimentos: Hawthorne, Illinois. O que é comumente conhecido como ‘os experimentos de Hawthorne’ consistia em dois estudos conduzidos na Hawthorne Works da Western Electric Company , nos arredores de Chicago, de 1924 a 1932. Os estudos de Hawthorne foram projetados para encontrar maneiras de aumentar a produtividade do trabalhador .
Até este ponto, o foco do aumento da produtividade dos trabalhadores baseava-se no trabalho de Frederick Taylor em encontrar a melhor maneira possível de realizar uma tarefa e usar recompensas financeiras como incentivos para aumentar a motivação dos funcionários . Os experimentos de Hawthorne seguiram essas mesmas linhas.
O primeiro experimento, conduzido por um grupo de engenheiros, analisou os efeitos dos níveis de iluminação no desempenho dos funcionários da Western Electric. Os resultados do estudo mostraram que mesmo com a redução dos níveis de iluminação, o desempenho dos funcionários continuou a aumentar – ou seja, até que os trabalhadores não pudessem mais ver, após o que a produtividade declinou naturalmente.
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O segundo experimento foi conduzido alguns anos depois por Elton Mayo e Fritz J. Roethlisberger, que supervisionava um grupo de cinco mulheres em uma sala de redação de um banco. Como parte da experiência, as mulheres receberam privilégios especiais, como pausas periódicas do trabalho, almoços grátis e incentivos para aumento de salários. Este estudo também resultou no aumento do desempenho dos funcionários. Mayo e Roethlisberger não atribuíram o aumento do desempenho aos privilégios especiais; em vez disso, eles concluíram que os níveis aumentados de produtividade eram resultado do arranjo de supervisão. Ou seja, como o experimento colocou os observadores em estreita proximidade com as cinco mulheres sendo observadas, o interesse das trabalhadoras por parte das observadoras é o que aumentou a motivação das cinco mulheres para modificar o desempenho. As cinco mulheres queriam ser vistas como apresentadoras de alto desempenho pelos observadores.
O Legado dos Estudos Hawthorne
A conclusão dos estudos de Hawthorne ilustra a importância de considerar as necessidades de relações sociais e humanas dos trabalhadores. As conclusões de Mayo e Roethlisberger sobre o aumento da produtividade quando a gerência e os colegas de trabalho faziam os funcionários se sentirem valorizados ao mostrar-lhes atenção adicional contrastavam fortemente com as percepções comuns da época.
De repente, descobriu-se que as recompensas financeiras eram muito menos favoráveis à motivação e à produtividade do trabalhador. Os estudos de Hawthorne pavimentaram o caminho para a teoria da gestão comportamental e moldaram significativamente a maneira como a motivação dos funcionários é contabilizada no local de trabalho. Para Tom e Jenny, esses mesmos aspectos sociais são o que afetam diretamente seus níveis de produtividade e satisfação geral no trabalho. Na verdade, o legado dos estudos de Hawthorne permanece vivo à medida que continuamos a considerar as relações sociais e humanas como aspectos cruciais da gestão empresarial.
Resumo da lição
Vamos revisar. O efeito Hawthorne é um fenômeno psicológico no qual os participantes de estudos comportamentais mudam seu comportamento ou desempenho em resposta a serem observados pelo indivíduo que conduz o estudo. No local de trabalho, o efeito Hawthorne pode explicar como quanto mais atenção um funcionário recebe de gerentes, colegas de trabalho e clientes, maior o nível de esforço e produtividade do funcionário. Essencialmente, a produtividade aumenta quando os funcionários pensam que estão sendo observados ou observados de perto.
O termo «efeito Hawthorne» foi derivado do local onde o fenômeno foi testemunhado pela primeira vez durante uma série de experimentos projetados para encontrar maneiras de aumentar a produtividade do trabalhador. Os experimentos de Hawthorne consistiram em dois estudos: um sobre os níveis de iluminação na Hawthorne Works da Western Electric Company e o outro sobre a oferta de privilégios especiais a cinco bancários. O que não era flagrantemente óbvio na época logo se tornou um marco na teoria da gestão comportamental. Ou seja, é importante considerar as necessidades de relações sociais e humanas dos trabalhadores. Essas necessidades têm um efeito direto no desempenho dos funcionários e nos níveis de produtividade.
lições objetivas
Depois de assistir a esta lição, você será capaz de:
- Defina o Efeito Hawthorne e explique sua relevância para a produtividade do local de trabalho
- Resuma os experimentos de Hawthorne e sua importância