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Mudança Estrutural na Gestão: Teoria e Definição

O que é uma mudança estrutural?

Mudar significa fazer algo diferente. Diz-se que a mudança é inevitável. Conforme a sociedade evolui, as empresas devem acompanhá-la. Existem mudanças pequenas e simples e mudanças grandes e complexas. Uma mudança estrutural é uma mudança importante dentro de uma organização que muda a forma como a autoridade, o capital, as informações e a responsabilidade fluem.

Vejamos um exemplo para ajudar a ilustrar a mudança e como ela pode ser implementada. Suponha que você tenha trabalhado no departamento de admissões de uma instituição de ensino superior nos últimos cinco anos. Durante esse tempo, os representantes trabalharam em regime de comissão. Os bônus eram fornecidos aos representantes que matriculassem um determinado número de alunos a cada mês. Esse foi um grande incentivo para mudar a vida das pessoas por meio da educação. No entanto, o governo aprovou um projeto de lei recente declarando que o setor de educação não pode mais oferecer pacotes de remuneração baseados em comissões. O governo sente que não é do interesse do estudante.

Para sua escola, esta é uma grande mudança. A administração terá que descobrir como reestruturar a maneira como treina e motiva a equipe. A equipe de gestão teme que as inscrições diminuam com a perda desse incentivo para o funcionário. Um novo pacote de compensação deve ser apresentado. A nova estrutura mudará de equipes de representantes de admissão para indivíduos trabalhando sob um gerente principal. Além disso, cada representante de admissões agora será emparelhado com um orientador do aluno para ajudar na transição dos alunos para as aulas. Essas mudanças devem acontecer. A questão … como?

Mudar a gestão

O objetivo da administração é atingir os objetivos do negócio por meio da organização e coordenação das atividades. As funções de gestão incluem: planejamento, organização, liderança e controle. Combinar todas as atividades para gerenciar por meio de uma grande mudança é uma das tarefas mais difíceis que uma equipe de gerenciamento enfrenta.

Existem vários modelos que podem ser usados ​​para auxiliar no processo. Discutiremos os modelos de gerenciamento de mudança mais comuns: o modelo de gerenciamento de Lewin, o modelo McKinsey 7-S e o modelo de mudança em 8 etapas de Kotter.

Modelo de Gestão de Lewin

Este modelo foi criado por Kurt Lewin, com foco no reconhecimento das zonas de segurança das pessoas. Ele usou três estágios de mudança: descongelar, transição e recongelar. O objetivo do estágio de descongelamento é usar a motivação para evitar que os funcionários resistam à mudança. Os funcionários estão presos em seus velhos hábitos, daí a palavra «congelados». Agora você os motiva a descongelar e fazer a transição para a nova forma. O estágio de transição pode levar muito tempo. O objetivo dessa etapa é que a administração ensine os novos caminhos e assegure aos funcionários que a mudança é para melhor. Quando a equipe tiver feito a transição, é hora de congelá-los novamente. Assim que a mudança for aceita, a equipe agora está presa ao novo formato.

Voltando ao nosso exemplo, a escola poderia usar esse modelo, dedicando tempo para motivar os funcionários a aceitar uma nova estrutura de trabalho e remuneração ( descongelar ). Os funcionários transitariam a meta de alto índice de matrículas para uma melhor colocação dos alunos nos programas oferecidos. A equipe de gerenciamento continuaria a treinar e a confirmar se a nova forma emperrou e foi bem-sucedida ( recongelar ).

Modelo McKinsey 7-S

Este modelo foi criado por Robert Waterman, Tom Peters, Richard Pascale e Anthony Athos, com uma visão holística. Os fatores envolvidos incluem valores, estratégia, estrutura, sistemas, estilo, equipe e habilidades compartilhados. O objetivo é levar tudo em consideração ao implementar a mudança. As vantagens dessa abordagem são que ela oferece um método para compreender efetivamente a organização, fornece orientação e aborda e inclui partes racionais e emocionais. As desvantagens são que, se um fator mudar, você terá que mudar tudo e há potencial para uma alta taxa de falha.

Se sua escola escolheu este modelo, todos os aspectos da escola seriam levados em consideração. A gestão alinharia os valores dos funcionários e alunos. A estratégia mudaria de um foco de vendas para um foco de educação. A estrutura e os sistemas levariam em consideração quaisquer ajustes de financiamento e treinamento de um gerente em todas as admissões, em vez de um gerente por equipe. O estilo de recrutamento pode ser ajustado e os sentimentos dos funcionários devem ser levados em consideração. Finalmente, os conjuntos de habilidades seriam monitorados para confirmar se todos estão funcionando com sucesso com a nova estrutura.

Modelo de mudança de 8 etapas de Kotter

Este modelo foi criado por John Kotter e foca na urgência. O objetivo é que a equipe de gestão ganhe a adesão dos funcionários, convencendo-os de que a mudança é urgente. As etapas incluem:

  1. Aumente a urgência
  2. Construir dedicação
  3. Crie a visão
  4. Comunique a necessidade
  5. Capacite os funcionários
  6. Escreva metas de curto prazo
  7. Seja persistente
  8. Faça a mudança permanente

As vantagens do modelo são que o processo é claramente definido com foco na preparação e aceitação para uma transição fácil. As desvantagens são que nenhuma etapa pode ser ignorada e a mudança pode levar muito tempo para ser alcançada.

Este método pode ser a melhor opção para a escola. O projeto foi aprovado e a escola não tem controle sobre o cronograma. Esta mudança deve ser implementada imediatamente. A administração precisa explicar a conta e o raciocínio aos funcionários. Um novo pacote de remuneração forte deve estar em vigor para ser compartilhado com os funcionários. O treinamento é preparado para como trabalhar com um orientador estudantil. Isso ajudará a desenvolver a dedicação e a criar a visão de que eles podem ser bem-sucedidos de várias maneiras, não apenas em salários maiores. Os funcionários podem ser capacitados escrevendo suas próprias metas e levando em consideração o sucesso de seus alunos. Finalmente, a equipe de gestão deve ser persistente com treinamento e motivação para que a mudança seja mantida.

Resumo da lição

Para recapitular, a mudança estrutural é uma mudança importante dentro de uma organização que altera a forma como a autoridade, o capital, as informações e a responsabilidade fluem. Os modelos de gerenciamento de mudança mais comuns incluem: Modelo de Gerenciamento de Lewin, Modelo McKinsey 7-S e Modelo de Mudança de 8 Passos de Kotter.

O Modelo de Gestão de Lewin foi criado com foco no reconhecimento das zonas de segurança das pessoas e usa três estágios de mudança: descongelamento, transição e recongelamento. O modelo McKinsey 7-S tem um foco holístico. Os principais fatores incluem valores, estratégia, estrutura, sistemas, estilo, equipe e habilidades compartilhados. O modelo de mudança de 8 etapas do Kotter foca na urgência. As etapas incluem: aumentar a urgência, desenvolver dedicação, criar a visão, comunicar a necessidade, capacitar os funcionários, escrever metas de curto prazo, ser persistente e tornar a mudança permanente.