O que é motivação?
A motivação tem tudo a ver com o porquê dos comportamentos individuais. Existem livros, cursos e até campos de estudo inteiros voltados para a compreensão da motivação, mas tudo se baseia na mesma questão fundamental: por que fazemos as coisas que fazemos?
Por que a motivação deve ser algo que os gerentes entendam? Não é tudo o que importa que os funcionários façam o que foram contratados para fazer? Possivelmente. Porém, na maioria das vezes, o comportamento do funcionário não é uma saída binária – não é se os funcionários fazem seu trabalho, mas como eles o fazem bem. Se os gerentes puderem compreender os fatores que levam os funcionários a ter um desempenho em um nível superior, eles podem aumentar o desempenho de todos os seus departamentos.
É importante esclarecer aqui que os gerentes não – ou não deveriam – usar sua compreensão dos fatores motivacionais para manipular os funcionários. Entender a motivação no ambiente de negócios não é manipular comportamentos; trata-se de alinhar os interesses dos funcionários, clientes e acionistas com os da organização, ou vice-versa.
Motivação intrínseca vs. extrínseca
Existem muitas estruturas, modelos e teorias que se concentram na motivação dos funcionários. Alguns dos mais comuns são resumidos rapidamente a seguir. Embora cada um deles seja baseado em boas pesquisas e tenha algum grau de aplicabilidade universal, nenhum deles é a doutrina absoluta sobre motivação. Na verdade, poucos conceitos de motivação são universais. No entanto, uma ideia que é reconhecida por todas as estruturas que tratam da motivação é que existem fatores motivacionais extrínsecos e intrínsecos.
Fatores extrínsecos são externos ao sujeito. Em nossa discussão, o assunto é um funcionário. Fatores como dinheiro, férias ou prêmios são todos externos ao indivíduo. Os fatores intrínsecos são internos ao indivíduo, como o desejo de se destacar, o medo do fracasso ou o desejo de ser reconhecido.
Duas teorias populares de motivação no local de trabalho
Dois dos modelos mais populares de motivação são a hierarquia de necessidades de Maslow , que se baseia em níveis de prioridades, e o modelo de dois fatores de Herzberg , que apresenta os fatores do trabalho como contribuintes para a satisfação ou insatisfação. Ambos são amplamente aceitos e as pesquisas mais recentes baseiam-se nas idéias apresentadas nesses dois modelos.
Abraham Maslow apresentou seu modelo de motivação em 1954. A ideia básica do modelo de Maslow era que existem cinco níveis de necessidades para os humanos e cada nível precisava ser atendido antes que alguém pudesse ser motivado por fatores de nível superior.
De acordo com Maslow, o feedback positivo (um fator de estima) não motivará alguém se suas necessidades fisiológicas básicas não forem atendidas. Isso faz sentido se você aplicá-lo ao local de trabalho. Se alguém não recebe o suficiente para colocar comida na mesa para sua família, ele não vai se importar muito com um adesivo de ‘bom trabalho’!
O contrário também é verdade. Quando alguém preencheu as necessidades associadas a um nível, ele ou ela não é mais motivado principalmente pelos fatores nos níveis abaixo. Os CEOs raramente são motivados por dinheiro; suas necessidades financeiras já foram atendidas. A possibilidade de um legado positivo (fator de estima), ou apenas a sensação de dirigir uma empresa de sucesso (fator de autorrealização), por outro lado, pode estimular os CEOs a continuar (ou começar) a ter um desempenho de alto nível.
Frederick Herzberg viveu mais ou menos na mesma época que Maslow, mas apresentou uma teoria diferente da motivação em 1959. Herzberg sugeriu que os fatores que podem motivar alguém se enquadram em uma de duas categorias: satisfatórios e insatisfatórios. Na teoria de Herzberg, os satisfatores são fatores motivacionais intrínsecos que fornecem satisfação e podem impactar o comportamento a longo prazo. Por outro lado, os insatisfatórios são fatores extrínsecos que impedem a insatisfação e podem mudar comportamentos, mas apenas no curto prazo.
Um exemplo clássico do Modelo de Dois Fatores de Herzberg é um aumento. Repetidamente, pesquisas descobriram que, quando os funcionários recebem um aumento que não esperavam, ou um aumento maior do que esperavam, eles melhoram seu desempenho. Essa mudança no desempenho é de curta duração. Depois de alguns dias ou semanas, o desempenho volta para onde estava antes do aumento.
Resumo da lição
Poucos tópicos recebem tanta atenção dos gerentes e pesquisadores quanto a motivação dos funcionários ou do local de trabalho . Se os gerentes desejam que os funcionários tenham um desempenho de alto nível, é essencial entender o que os motiva. Ao colocar a estrutura de recompensa em prática para motivar os funcionários, os gerentes podem criar um ambiente que incentive seus funcionários a terem sucesso.
Resultados de Aprendizagem
Quando terminar, você deverá ser capaz de:
- Explique por que é importante que os gerentes entendam a motivação de um funcionário
- Indique a diferença entre motivação extrínseca e intrínseca
- Descreva a hierarquia de necessidades de Maslow e o modelo de dois fatores de Herzberg