A função de RH e as perspectivas de crescimento
Os recursos humanos (RH) envolvem uma série de práticas, como a operação diária da empresa, contratos, condições de trabalho, remuneração e administração geral de funcionários. Outros estão preocupados com o longo prazo, como o desenvolvimento do funcionário por meio de treinamento, desenvolvimento de talentos e desenvolvimento de planos de carreira dos funcionários. Se 8 em cada 10 empresas pequenas e empreendedoras falham nos primeiros 18 meses, então parece haver pouca necessidade de qualquer função de RH de longo prazo. Freqüentemente, muitas pequenas empresas contratam um contador para cuidar da administração e da folha de pagamento. Então, o que pode ser feito pela função de RH nessas pequenas empresas?
Só porque há uma grande chance de fracasso, não significa que uma pequena empresa deva planejar o fracasso. O empreendedor está focado no crescimento e no sucesso do negócio. Freqüentemente, pensamos em RH como a existência de departamentos de RH ou a contratação de um especialista em RH. É claro que, em um estágio inicial de crescimento de uma empresa, muitas vezes não há financiamento suficiente para empregar especialistas. A falta de especialistas em RH, no entanto, não significa que não haja função de RH em uma empresa, nem que a pequena e média empresa (PME) não leve o RH a sério. Vamos considerar as funções de RH à medida que a organização cresce e se desenvolve.
O Start-Up
Quando uma empresa é fundada, pode muito bem haver apenas o empresário e mais ninguém. Mesmo que haja um punhado de funcionários, a organização é administrada de uma forma muito informal. Espera-se que a equipe seja flexível, desempenhe uma ampla gama de tarefas e funções, e é improvável que a estratégia seja formalmente planejada. Com tantas demandas por parte dos funcionários, o proprietário tem a tarefa de encontrar as pessoas certas com as habilidades certas e flexibilidade. O proprietário define as taxas e condições do contrato. É provável que o proprietário também tenha uma visão e valores pessoais que deseja que o funcionário em potencial aprecie e leve em consideração. Sem um especialista de RH, é provável que o proprietário obtenha conselhos de advogados e contadores sobre uma série de questões, como férias remuneradas, direito a férias, licença médica, demissão e assim por diante. O treinamento costuma ser no trabalho,
Crescimento em tamanho
Até agora, consideramos uma empresa com apenas um proprietário e um punhado de funcionários. No entanto, como a empresa tem sucesso, pode procurar aumentar a força de trabalho para lidar com a expansão. Em primeiro lugar, isso significa a necessidade de o proprietário despender tempo recrutando mais funcionários. Depois que a equipe ficar com dois dígitos, se não antes, pode ser hora de criar alguns sistemas e procedimentos. Isso significa definir as funções de trabalho.
Uma função de trabalho lista as tarefas e responsabilidades esperadas para uma determinada posição. Embora o proprietário possa fazer isso, consome muito tempo e a tarefa pode ser terceirizada para um especialista em RH ou entregue a alguém dentro da empresa, como um gerente geral de escritório, que tem uma ideia de quem faz o quê.
Nesse estágio, a folha de pagamento pode se tornar a parte oficial da função de trabalho do gerente financeiro. Com o tempo, os funcionários podem ser separados em seções e um líder de seção pode ser necessário. As questões contratuais podem permanecer com o advogado, mas a manutenção de registros para os funcionários pode se tornar uma tarefa do funcionário para controlar os dias de licença médica, feriados e assim por diante.
Hora de delegar
Conforme os líderes das seções aparecem, o proprietário também pode tentar delegar suas tarefas e responsabilidades. O treinamento de gerenciamento pode ser caro e, em empresas menores, pode envolver o proprietário atuando como um mentor em vez de pagar por cursos de treinamento caros. Como mentor, o proprietário dedicará tempo aconselhando e orientando a gerência, com base em suas próprias experiências.
Atitudes em relação à gestão de RH
Nesta fase, o negócio consegue sobreviver sem um departamento de RH e, mesmo que a empresa cresça ainda mais, não há garantias de que o departamento de RH será instalado. Depende muito da opinião do proprietário sobre o desenvolvimento do funcionário. Uma visão geralmente referida como gerenciamento rígido de recursos humanos é quando alguns proprietários podem ver o departamento de RH como uma despesa desnecessária e simplesmente desejam garantir que os requisitos legais mínimos sejam mantidos. Nesse caso, as chances de os funcionários se desenvolverem são poucas, mas o foco principal é não ser processado por alguma forma de tratamento ilegal aos funcionários.
Outros proprietários podem ver as pessoas como o recurso mais importante em um negócio e que pode ser desenvolvido para que se tornem ainda mais valiosas para a empresa à medida que desempenham melhor seu trabalho, lidam melhor com clientes e fornecedores, e assim por diante. Essa visão é chamada de gerenciamento flexível de recursos humanos. O proprietário também pode decidir criar um departamento de RH se já houver um processo judicial e quiser evitar qualquer ação legal futura ou se a empresa tiver uma alta rotatividade de pessoal. Rotatividade de pessoal refere – se ao número de pessoas que deixam o emprego a cada ano, e uma alta rotatividade de pessoal significa que muitas pessoas estão deixando a empresa por um motivo ou outro.
Resumo da lição
Nos primeiros dias de uma empresa, grande parte do treinamento será no local de trabalho, e o proprietário pode buscar aconselhamento de advogados e contadores sobre questões relacionadas a RH. Como o número de funcionários chega a dois dígitos, muitas vezes é hora de desenvolver funções de trabalho, o que significa listar as tarefas e responsabilidades de cada posição na empresa. O proprietário pode assumir o papel de mentor para orientar e treinar a nova gestão, ao invés de arcar com o custo de um curso de formação em gestão.
Não há garantia da criação de um departamento de RH. Alguns proprietários podem ver os funcionários apenas como um recurso e apenas manter os padrões mínimos de RH. Isso é chamado de HRM difícil. Por outro lado, se o funcionário é visto como um recurso valioso a ser desenvolvido, a visão é chamada de GRH flexível e significa que um departamento de RH provavelmente será criado. Um departamento também pode ser criado se muitos funcionários saírem (ou seja, houver alta rotatividade de pessoal).