Ser despedido e apoiado ao mesmo tempo
Um executivo experiente contou certa vez uma história que demonstrou como os gerentes podem, simultaneamente, apoiar e disciplinar os funcionários durante períodos de estresse ocupacional. Na narrativa, um gerente da linha de frente da organização era suspeito de vir trabalhar sob a influência de álcool. Um rastreio de drogas para a causa confirmou a deficiência.
O gerente que se tornou executivo descreveu como a situação chegou ao fim e o final pode surpreendê-lo. O funcionário foi de fato demitido por violar as políticas da organização com relação a deficiência no trabalho. No entanto, a organização encaminhou o indivíduo para aconselhamento e reabilitação hospitalar às custas da empresa.
Este caso, em seu resultado, é uma ótima introdução ao gerenciamento do estresse ocupacional em situações específicas e demonstra que bons líderes podem equilibrar empatia e execução ao mesmo tempo.
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Técnicas específicas para gerenciar casos individuais de estresse ocupacional
Considerações de privacidade e envolvimento da gestão
No exemplo de caso acima, a privacidade era uma questão central. Por um lado, a organização não quer desperdiçar dinheiro em tratamentos indesejados. Naturalmente, a organização teria interesse em saber se o funcionário realmente aproveitou o programa de reabilitação oferecido ou não. Por outro lado, os registros de saúde mental, que incluem notas de abuso de substâncias, são confidenciais em quase todas as funções.
Quando os gerentes lidam com casos individuais de estresse ocupacional, eles devem estar atentos aos procedimentos relativos ao acesso aos sistemas de apoio. Os programas de assistência ao funcionário , ou EAPs , são redes formais de apoio que fornecem ajuda a pessoas que enfrentam uma variedade de problemas, incluindo abuso de substâncias. Os empregadores têm um interesse legítimo em saber quando os funcionários estão aproveitando os serviços, mas não têm um interesse legítimo em saber os indivíduos ou detalhes específicos.
Por esse motivo, ao gerenciar casos individuais de estresse no local de trabalho, os gerentes devem ter cuidado para não divulgar informações confidenciais a outras pessoas na empresa. Eles também devem considerar o uso de uma estratégia de não identificação na qual a organização pode examinar informações importantes sem ser capaz de vinculá-las imediatamente a um funcionário ou situação específica.
Metas e acompanhamento
Uma das piores coisas que um supervisor pode fazer depois de investir tempo no gerenciamento de casos de estresse ocupacional é se afastar da situação e nunca mais pensar nela. Os gerentes de linha de frente devem sempre acompanhar os funcionários quando uma preocupação com o estresse no local de trabalho chega ao ponto de intervenção.
Este tipo de acompanhamento não é de natureza ad hoc. Em vez disso, deve ser um acompanhamento para as metas específicas que um funcionário deve alcançar antes de poder retornar ao trabalho. No estudo de caso do funcionário com deficiência, se a organização não tivesse demitido o funcionário, o supervisor envolvido teria o dever de criar metas específicas e fazer com que o alcance dessas metas fosse um pré-requisito para o retorno ao trabalho. O acompanhamento necessário entre o funcionário e o supervisor seria medir o progresso em direção a essas metas.
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O Papel da Disciplina
Você perceberá que, no estudo de caso, o funcionário foi demitido por violar a política de abuso de substâncias. Se você acha que esta decisão carece de compaixão, considere as implicações de não usar a disciplina no processo. O empregador não está apenas permitindo que o funcionário continue com o comportamento, mas também está assumindo um risco substancial de causar danos a colegas de trabalho e clientes. Os gerentes devem usar de discrição em cada situação, mas a aplicação das políticas da empresa, especialmente as políticas relacionadas à segurança no local de trabalho, não pode ser sacrificada para reduzir o estresse ocupacional.
Ao gerenciar casos individuais de estresse, o gerente eficaz deixará claro que a disciplina não tem a intenção de ser uma punição ou um veículo para criar medo. Em vez disso, a disciplina é uma forma de respeitar as contribuições de outros funcionários e de proteger o empregador e os colegas de trabalho dos riscos associados a maus comportamentos no local de trabalho.
Documentação
Ao gerenciar casos individuais de estresse, a importância da documentação não pode ser exagerada. No caso do funcionário com deficiência, deixar de documentar a situação cria um risco enorme para todos os envolvidos. O empregador está em risco porque não será capaz de provar que tomou as medidas necessárias e decisivas após a descoberta. Os futuros funcionários também estão em risco porque a falha em documentar situações como essa pode levar ao fracasso do empregador em reconhecer e responder reduzindo o estresse ocupacional, quando possível.
Não atrase e não se afogue
Centenas de empresas, algumas incrivelmente grandes, sofreram perdas tremendas não porque não trataram do mau comportamento, mas porque não o trataram com rapidez suficiente. Os gerentes têm a responsabilidade de examinar cada caso de estresse ocupacional e determinar a gravidade e a urgência de resolvê-lo.
Muitos casos de estresse no local de trabalho estão no limite superior ou acima da capacidade de um gerente de reduzir pessoalmente o estresse ou fornecer suporte. No exemplo de caso, o gerente do funcionário com deficiência pode encaminhá-lo para obter suporte, mas não pode fornecer terapia diretamente ao funcionário. Da mesma forma, conforme a violência no local de trabalho se torna uma nova realidade, os gerentes devem reconhecer rapidamente quando os casos individuais de estresse estão além de sua capacidade de controle e é necessário suporte adicional.
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Resumo da lição
Os funcionários trazem consigo níveis individuais de estresse para o trabalho todos os dias. Os empregadores não podem ignorá-los totalmente, nem precisam ser inflexíveis em ajudar as pessoas que estão passando por níveis incomuns de estresse ocupacional.
Ao lidar com casos individuais de estresse, os supervisores devem tomar medidas para preservar a privacidade do indivíduo, limitando a divulgação mesmo dentro da empresa. Se os casos individuais de estresse não resultarem em demissão, os supervisores têm a responsabilidade de estabelecer critérios claros para o retorno ao trabalho e devem verificar frequentemente com o funcionário para garantir que o progresso seja adequado.
Independentemente da natureza, cada caso individual de estresse deve ser completamente documentado por motivos éticos e legais. Nem todos os gerentes estão equipados para lidar com todos os níveis de estresse ocupacional. Portanto, os gerentes podem encaminhar os funcionários a um EAP para garantir que não haja atrasos no tratamento da situação.