Explorando os pontos fortes e fracos individuais
Em dezembro de 2017, o presidente dos EUA, Donald Trump, indicou um advogado chamado Matthew Petersen para ocupar o cargo de juiz vitalício na banca federal. Durante sua audiência de confirmação, o testemunho de Petersen sob juramento revelou que:
- Ele nunca havia julgado um caso em tribunal (civil ou criminal)
- Ele nunca havia argumentado uma moção em qualquer estado de tribunal federal
- Seu conhecimento da lei parecia ser limitado, conforme evidenciado por sua incapacidade de explicar alguns dos componentes mais básicos e fundamentais da prática da lei
Depois de ler sobre sua falta de experiência e conhecimento, você pode pensar que o Sr. Petersen foi um ‘perdedor’. Nada poderia estar mais longe da verdade. Em 2008, Petersen foi nomeado para a Comissão Eleitoral Federal (FEC). Ele foi aprovado por unanimidade pelo Senado e, posteriormente, atuou como Presidente da Comissão em 2010 e 2016. Dificilmente o retrato de um perdedor.
Isso pode levá-lo a se perguntar: ‘Por que alguém aprovado por unanimidade para ser membro da FEC seria quase unanimemente rejeitado por uma nomeação como juiz distrital?’ A resposta, claro, é que os pontos fortes de Petersen estavam concentrados em áreas de prática jurídica que o tornavam altamente qualificado para uma função, mas não qualificado para outra. Essa combinação / incompatibilidade acontece o tempo todo em muitas organizações, e os executivos mais bem-sucedidos sabem que colocar as pessoas certas nos lugares certos no ônibus é uma das decisões mais importantes nos negócios.
Ferramentas de diagnóstico
Embora a ferramenta mais comum para selecionar candidatos seja o processo de entrevista de inscrição, essa prática não tem um grande histórico de fornecer a um empregador os melhores funcionários. Por esse motivo, há uma série de produtos e serviços disponíveis comercialmente que um executivo de negócios pode usar para ajudar a encontrar a solução ideal para sua empresa ou organização.
Estratégias de entrevista tradicionais
A avaliação de força-fraqueza mais amplamente utilizada também é talvez a menos confiável. A entrevista comportamental é comum e é caracterizada por perguntas como:
- ‘Conte-me sobre uma época em que você …’
- ‘Qual é um exemplo de uma época em que você usou a inteligência emocional para abordar uma forte discordância com um colega de trabalho?’
Embora mais intenso, o processo de confirmação do Senado (permitindo que os senadores façam perguntas básicas a um candidato) é uma forma comum, mas geralmente não confiável, de encontrar pontos fortes e fracos.
A Análise SWOT Pessoal
A sigla SWOT é usada para descrever uma avaliação que tenta descobrir pontos fortes, pontos fracos, oportunidades e ameaças. Essa ferramenta é normalmente aplicada a uma organização, mas na verdade é bastante aplicável para encontrar pontos fortes e fracos individuais. Uma análise SWOT do candidato Petersen é mais ou menos assim:
- Pontos fortes: lei eleitoral, confirmação prévia do Senado (unanimidade), elaboração de legislação
- Fraquezas: processo judicial, contencioso, civil e / ou criminal, sem experiência anterior como juiz
- Oportunidades: nomeação como juiz do Tribunal Distrital dos EUA
- Ameaças: rejeição no processo de confirmação
Esse tipo de análise pode ser realizado em quase qualquer pessoa em qualquer função.
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Ferramentas Comerciais
Para organizações com amplos recursos, há uma infinidade de ferramentas disponíveis comercialmente para descobrir os pontos fortes e fracos. O Clifton StrengthFinder é uma ferramenta criada pela empresa de pesquisas de renome mundial Gallup. Essa avaliação de 177 perguntas leva menos de 30 minutos para ser concluída e os dados independentes apóiam as afirmações de que a ferramenta oferece às organizações melhorias materiais em áreas-chave.
Outra ferramenta, a Avaliação Echospan 360 , é uma ferramenta que pode identificar pontos fortes e fracos por meio da coleta de informações de várias fontes. Isso tende a ser mais confiável do que a entrevista comportamental, porque analisa muitas perspectivas, e não apenas a visão que os candidatos têm de si mesmos.
Ferramentas complexas, especializadas e intensivas em recursos
Em algumas situações, os pontos fortes e fracos de um indivíduo são tão críticos para a organização que a empresa está disposta a alavancar recursos substanciais a fim de identificar um candidato que possui os pontos fortes e fracos perfeitos para uma função. Se o conceito de ter ‘fraquezas ideais’ parece estranho para você, não é. Considere alguns exemplos de casos em que uma fraqueza é desejável em vez de negativa.
- Para um indivíduo que se alista nas Forças Armadas, a falta de disciplina pessoal é uma fraqueza desejável porque a instituição deseja incutir sua forma específica de disciplina de qualquer maneira.
- Um indivíduo cujas fraquezas incluem um desrespeito pelo direito de uma pessoa à privacidade será visto como desejável por um tablóide, publicação de fofoca ou jornalismo de paparazzi.
Por outro lado, existem situações em que uma ferramenta de avaliação formal ajudará uma organização a identificar uma fraqueza pessoal que é desqualificante. Alguns exemplos incluem:
- Um departamento de polícia que usa um exame psicológico abrangente para eliminar candidatos cujas fraquezas pessoais os tornam suscetíveis ao abuso de substâncias, desonestidade ou roubo.
- Organizações que realizam exames de licenciamento para garantir que um candidato não tenha pontos fracos tão substanciais a ponto de não conseguir realizar o trabalho com segurança. Exames da Ordem, avaliação do Conselho Médico ou o exame de Contador Público Certificado são exemplos disso
Resumo da lição
Colocar as pessoas certas no lugar certo no ônibus é uma das decisões mais importantes que um executivo fará, e as ferramentas que exploram os pontos fortes e fracos de um indivíduo podem ajudar nesse processo significativamente.
A ferramenta de análise de força / fraqueza mais comum, mas menos precisa, é a entrevista comportamental em que um candidato é solicitado a relatar uma experiência do mundo real para demonstrar seus pontos fortes ou fracos. Sua relativa imprecisão se deve ao fato de ser inteiramente dependente da visão do próprio indivíduo sobre si mesmo. Outra ferramenta que se baseia na autoanálise é a análise SWOT pessoal . Uma análise SWOT detalha os pontos fortes, fracos, oportunidades e ameaças de uma entidade.
Existem também duas categorias principais de ferramentas disponíveis comercialmente para encontrar pontos fortes e fracos. Avaliações como o Clifton StrengthFinder (que tem quase 200 perguntas, mas pode ser concluído em 30 minutos ou menos) e a Avaliação Echospan 360 (que coleta pontos fortes e fracos de várias fontes). Essas avaliações são ferramentas econômicas e confiáveis para melhorar a colocação. Para situações especializadas, ferramentas que consomem muitos recursos ou de alta complexidade, como exames psicológicos abrangentes ou dispositivos de detecção de engano, podem ser usadas para identificar um ou mais pontos fortes ou fracos excepcionalmente relevantes.