Introdução
Em um nível intelectual, a maioria de nós percebe que, para sermos justos e equitativos no local de trabalho, precisamos ter uma representação igual de homens e mulheres. No entanto, nem sempre é esse o caso – mesmo nos tempos modernos. A diversidade de gênero , no que se refere a um ambiente de trabalho, significa que homens e mulheres são contratados na mesma taxa, pagos igualmente por trabalho igual e promovidos na mesma taxa. É verdade que percorremos um longo caminho nos últimos 50 anos ou mais, mas ainda estamos muito longe de alcançar a verdadeira diversidade e igualdade de gênero na força de trabalho.
Nesta lição, exploraremos a diversidade de gênero – e a falta dela – na força de trabalho.
Fatos sobre a diversidade de gênero nos dias modernos
No ano passado, de acordo com o Relatório McKinsey , um relatório muito respeitado sobre o assunto, as mulheres representavam cerca de 40% da força de trabalho global. No entanto, apenas cerca de 5% dos CEOs ( chief executive officers , ou líderes de grandes corporações) são mulheres. Como pode ser, você pode perguntar …
Além dessa disparidade grosseira, você acreditaria que as mulheres ainda ganham apenas 80% do que seus colegas homens ganham? Isso significa que um contador que está na Empresa XYZ há 5 anos ganha $ 70.000, mas uma contadora que faz o mesmo trabalho e também está na Empresa XYZ há 5 anos muito provavelmente ganha apenas $ 56.000.
Além disso, na XYZ Company, essa mesma mulher tem muito mais probabilidade do que sua contraparte masculina de ser preterida para uma promoção porque há suposições de que ela tem filhos que requerem mais tempo e atenção dela do que os filhos do homem (afinal, esposa pode cuidar dos filhos). Se ela estiver em idade fértil, muitas vezes acredita-se que desistirá de sua carreira se engravidar.
Um exemplo sério
Vejamos três trabalhadores na Empresa XYZ. XYZ é um escritório de advocacia onde Jane, Judy e Joe trabalham. Jane tem 27 anos e se formou recentemente em uma prestigiosa escola de direito. Ela era a primeira da classe e suas notas eram excelentes. Ela também é transgênero. Judy tem 40 anos e está na empresa há 12 anos. Ela também se saiu muito bem na escola e ganhou alguns casos difíceis enquanto estava na empresa. Joe tem 32 anos e está na empresa há 2 anos. Embora ele tenha alguma experiência no tribunal, seu histórico de vitórias / derrotas é de cerca de 50/50. É pertinente mencionar aqui que Joe e Jane são solteiros, enquanto Judy é casada e tem dois filhos. O marido de Judy também é advogado, embora trabalhe em outra empresa.
Recentemente, houve uma vaga de sócio na empresa. Todas essas três pessoas se candidatam ao cargo. Tenha em mente que a lei, ainda hoje, é um campo dominado pelos homens. Na verdade, quatro dos cinco sócios desta empresa são homens. Embora Jane só esteja na empresa há cerca de um ano, ela faz questão de não se vestir de maneira feminina e está sempre conversando e brincando com os outros homens em seu andar. Judy costuma usar vestidos bonitos, junto com um colar de pérolas, e costuma ficar sozinha, preferindo manter a porta fechada enquanto trabalha. Joe se veste bem e é um dos amigos e confidentes de Jane.
Embora Judy tenha mais vitórias em tribunais e mais experiência, ela tem cerca de 15% menos probabilidade de ser promovida do que Joe. Além disso, quando sua filha estava doente e passou por uma cirurgia arriscada no ano passado, Judy tirou uma folga por um longo período, e isso provavelmente prejudicará suas chances de conseguir essa promoção também. Um dos sócios até disse a ela no ano passado: ‘Pelo menos você não perderá muito dinheiro enquanto estiver fora do trabalho, pois seu marido provavelmente ganha mais dinheiro no trabalho do que você aqui!’
Jane também tem 17% mais chances de ser preterida nesta promoção, apesar de seu histórico acadêmico. De acordo com Burns e Krehely (2011), as pessoas trans enfrentam uma grande discriminação na força de trabalho quando se trata de práticas de contratação, remuneração e promoção. Na verdade, correu um boato na empresa de que a única razão pela qual Jane foi contratada foi porque seu tio é um sócio aposentado.
Fechando a lacuna
Obviamente, nem todas as empresas operam da maneira descrita acima, mas mesmo hoje, muitas ainda o fazem. E há muitas pessoas em posições de autoridade que continuam a se apegar às crenças de que as mulheres não valorizam ou precisam de suas carreiras tanto quanto os homens.
Uma solução para a lacuna da diversidade de gênero é encorajar mais meninas e mulheres a entrar nos campos STEM . STEM significa ciência, tecnologia, engenharia e matemática, e essas são áreas em que as mulheres estão grosseiramente sub-representadas. Cinquenta anos atrás, pensava-se que as meninas simplesmente não eram tão boas nessas disciplinas quanto os meninos, por isso as mulheres eram desencorajadas a entrar nesses campos profissionais. Obviamente, agora sabemos que isso simplesmente não é verdade, e muitas universidades estão oferecendo incentivos especiais para as mulheres entrarem nessas áreas. Infelizmente, o progresso tem sido lento.
Algumas empresas começaram a emitir mandatos de contratação, muito semelhantes à Ação Afirmativa , que exige que homens e mulheres sejam contratados a taxas iguais. A Ação Afirmativa é uma forma de discriminação positiva, que exige que minorias e grupos sub-representados sejam contratados para determinados empregos ou admitidos em certas universidades.
Finalmente, existem empresas lá fora – e até profissões inteiras – que têm tabelas de salários transparentes , ou tabelas de salários que o público em geral tem acesso. Essas escalas e os mandatos para usá-las têm o potencial de reduzir significativamente a disparidade salarial entre homens e mulheres. Por exemplo, a grande maioria dos sistemas de escolas públicas nos EUA usa essas escalas, então todos os professores no distrito ABC com 5 anos de experiência podem ganhar $ 45.000, e todos os professores no distrito ABC com 25 anos de experiência podem ganhar $ 60.000, independentemente do sexo , etnia ou qualquer outro fator.
Resumo da lição
Embora a taxa de contratação, a disparidade salarial e a taxa de promoção de homens e mulheres na força de trabalho tenham diminuído significativamente desde que as mulheres entraram na força de trabalho em massa nas décadas de 1970 e 1980, as questões de diversidade de gênero ainda são significativas. As mulheres ainda ganham apenas 80% do que os homens fazem pelo mesmo trabalho e, comparativamente falando, há muito menos CEOs do que homens. Incentivar as mulheres a seguirem carreiras em STEM , utilizando mandatos de contratação e tornando as escalas de salários transparentes são várias maneiras pelas quais as empresas podem preencher essa lacuna.