Culturas Organizacionais Fortes vs. Fracas
Kurt conta caixas de ketchup. Kurt é o responsável pelo controle de qualidade na Kelly’s Ketchup Factory e seu trabalho é garantir que todos os frascos de ketchup estejam cheios, todos os rótulos sejam retos, todas as tampas bem fechadas e todas as caixas cheias antes de enviá-los aos clientes. Myrnie mistura mostarda. Ela trabalha para a Murray’s Mustard Company e seu trabalho é combinar as quantidades exatas de vinagre, água, especiarias e sementes de mostarda para fazer com que cada lote de Murray’s Mustard seja o melhor possível.
Essas duas empresas são semelhantes em muitos aspectos. Os dois fazem um condimento americano há muito tempo. Ambas as empresas têm culturas com valores essenciais semelhantes. Ambos querem fazer o melhor produto possível e torná-lo acessível para o consumidor médio. Porém, há uma grande diferença na força das culturas dessas duas empresas. Vamos descobrir as diferenças entre a forte cultura organizacional do Kelly’s Ketchup e a fraca cultura organizacional do Murray’s Mustard, e como essas diferenças afetam as operações do dia-a-dia dos funcionários dessas duas empresas.
O que é cultura organizacional?
Primeiro, vamos definir a cultura organizacional. Cada organização tem uma cultura única – da mesma forma que cada pessoa tem uma personalidade única. A cultura organizacional é um sistema de suposições, valores e crenças compartilhados que governam como as pessoas se comportam nas organizações. A cultura de uma organização é determinada pelos valores colocados em um conjunto de características, como orientação para riscos e atenção aos detalhes.
Se houver um alto nível de concordância e comprometimento entre os membros de uma organização sobre a importância desses valores, sua organização possui uma cultura forte. Uma organização na qual os membros não concordam com os valores centrais ou não estão comprometidos com os valores centrais tem uma cultura fraca.
Forte cultura organizacional
O presidente da Kelly’s Ketchup acredita que é muito importante que cada garrafa de ketchup que sai de sua planta seja feita exatamente da mesma forma. Ele acredita que produzir um produto de alta qualidade consistente é muito importante para os consumidores que compram seu ketchup. Ele atua como um modelo para um alto nível de consistência, executando seu trabalho com grande precisão.
O presidente compartilha essa crença com todos os que trabalham na Kelly’s Ketchup e fornece maneiras para os funcionários medirem seu sucesso em atender a esse alto padrão. Os trabalhadores da linha de produção recebem bônus para cada lote de ketchup que produzem sem defeito. A atenção aos detalhes é um dos valores centrais da cultura da Kelly’s Ketchup e, ao alinhar os valores dos funcionários aos dele, o presidente criou uma cultura muito forte de precisão na produção da Kelly’s Ketchup.
Essa cultura forte existe porque quase todos os que trabalham para o Kelly’s Ketchup concordam com a importância de produzir um produto de alta qualidade consistente. Cada funcionário sabe que é parte de seu trabalho garantir que cada garrafa de ketchup que produza tenha a mesma aparência e o mesmo sabor. Qualquer trabalhador pode parar a linha de produção por qualquer motivo, sempre que perceber que algo está errado com o produto.
Os valores compartilhados que são amplamente defendidos pelos funcionários fornecem uma cultura forte na Kelly’s Ketchup. Esta cultura forte atua como um vento forte que guia todos os membros desta organização por um caminho semelhante para alcançar os objetivos comuns da organização. Como o vento que empurra uma vela, a cultura forte é invisível, mas muito poderosa.
Fraca cultura organizacional
A mostarda de Murray também tem um valor fundamental de atenção aos detalhes. Assim como o Kelly’s Ketchup, o presidente da Murray’s Mustard também acredita na importância de fazer um produto de alta qualidade consistente. Ao contrário do Kelly’s Ketchup, o presidente da Murray’s Mustard só explicou a importância dessa atenção aos detalhes com alguns de seus vice-presidentes.
O restante dos membros da organização não tem ideia de que é importante para eles se empenharem para criar um produto consistente. Uma vez que a cultura fraca da mostarda de Murray fornece muito pouca orientação, os funcionários da linha de produção de mostarda nem sempre têm certeza do que fazer se perceberem que um frasco de mostarda está meio cheio ou sem rótulo.
Certa vez, Myrnie percebeu que o vinagre que estava usando havia expirado e tinha um odor excepcionalmente forte. Myrnie relatou isso a seu supervisor, que preencheu um relatório e o enviou ao departamento de compras para notificá-los de que haviam comprado vinagre desatualizado. Myrnie usou o vinagre velho em seu lote de mostarda e parou de prestar atenção às datas de validade dos ingredientes que usava.
Empresas com culturas fracas fornecem diretrizes vagas e inconsistentes para o comportamento de seus funcionários. Em vez de saber o que fazer seguindo os limites estabelecidos pela cultura, os membros de organizações com culturas fracas usam um conjunto de regras escritas formais que às vezes são inconsistentes com os objetivos da empresa. Em vez de saber instintivamente a coisa certa a fazer quando confrontados com uma decisão, os membros das organizações devem parar e verificar as regras da organização para ver se estão fazendo a coisa certa.
Culturas fortes vs. culturas fracas
Uma forte cultura organizacional funciona como uma forte cola social, que une os membros de uma organização por meio de objetivos comuns. Isso cria lealdade e compromisso entre o grupo e torna menos provável que deixem sua organização unida.
Embora organizações com culturas fortes tenham menos rotatividade, isso não significa que uma cultura forte seja melhor do que uma cultura fraca em todos os casos. É difícil mudar uma cultura forte em uma organização e pode reprimir a inovação, porque os membros da organização estão acostumados a fazer seu trabalho exatamente da mesma maneira.
Culturas fracas podem ser vantajosas para organizações que se beneficiam do pensamento independente e da inovação de seus membros. Em um ambiente instável, as organizações com culturas fracas geralmente funcionam melhor do que as organizações com culturas fortes, porque são muito mais adaptáveis a mudanças. Para que uma organização tenha sucesso, a cultura dessa organização deve se adequar ao ambiente em que opera.
Resumo da lição
Vamos revisar. A cultura de uma organização pode ser fraca ou forte. Em organizações com culturas fortes, a maioria dos membros está comprometida com os valores essenciais da organização. Esse senso compartilhado de compromisso atua como uma cola social, que une os membros da organização, fornece diretrizes para seu comportamento e os torna menos propensos a deixar o grupo.
Em organizações com culturas fracas, a maioria dos membros não está ciente dos valores essenciais da organização e não tem as diretrizes que uma cultura forte fornece para orientar suas decisões. Em vez de saber instintivamente o que fazer quando confrontados com decisões, os membros de organizações com culturas fracas devem seguir um conjunto de regras escritas às vezes vagas e inconsistentes.
Embora uma cultura forte possa ser um ativo para uma organização, nem sempre é o tipo de cultura que funciona melhor. Culturas fracas podem ser vantajosas para organizações que operam em ambientes instáveis, porque são mais adaptáveis às condições de mudança.
Resultados de Aprendizagem
Ao concluir esta lição, você será capaz de:
- Diferencie entre culturas organizacionais fortes e culturas organizacionais fracas
- Descreva algumas vantagens e desvantagens de cada tipo de cultura organizacional
- Explique os cenários em que cada tipo de cultura seria o mais benéfico