Avaliando a cultura de uma organização
As culturas das organizações empresariais são únicas e tentar defini-las é como tentar explicar o que diferencia os flocos de neve. No entanto, existem alguns marcadores-chave a serem usados ao definir a cultura organizacional . As seguintes questões podem levar a um mapeamento preciso da cultura organizacional:
- As metas e estratégias estão claramente definidas?
- Existe um processo de tomada de decisão claramente definido?
- Linhas abertas de comunicação?
- Os funcionários encontram significado ou propósito em seu trabalho?
- Existem oportunidades para aprender e crescer?
- Todos são considerados responsáveis e responsáveis?
- Os funcionários estão engajados em seu trabalho?
- As pessoas colaboram e trabalham em equipes ou isoladas?
- Existe rigidez ou os planos se adaptam às circunstâncias?
- O tom do escritório é de confiança e integridade?
- O local de trabalho gera um senso de respeito e justiça?
Definindo Agilidade
As equipes Agile apareceram pela primeira vez na indústria de software. Mas o conceito de promover um trabalho de equipe criativo e colaborativo que pudesse se adaptar a todas e quaisquer mudanças durante o processo rapidamente se tornou um modelo de negócios muito procurado em todos os setores. Google, Netflix e Über são o tipo de organização ágil nova e empolgante de hoje. Ao emulá-los, as empresas em todos os setores estão mudando para o modelo ágil.
Uma equipe ágil é uma entidade criativa ou um organismo colaborativo de resolução de problemas. Equipes individuais são encarregadas de projetos e incentivadas a desenvolver soluções criativas de maneiras novas, exclusivas e individualizadas. Projetos, departamentos e até divisões inteiras trabalham com um modelo ágil. Mas a agilidade organizacional completa tornou-se altamente valorizada. Mais do que qualquer outra coisa, a agilidade organizacional completa é uma cultura, e a mudança para um ambiente ágil requer uma mudança cultural.
Como ‘Evangelizar’ a Mudança para um Ambiente Ágil
Existem cinco princípios básicos para a cultura ágil. Cada um deles é particularmente atraente, mas são ainda mais fortes quando usados em combinação.
- As pessoas têm prioridade sobre o processo – empresas como Zappos e Spotify incentivam os funcionários a se organizarem, o que leva a grupos que surgem em torno de diferentes tópicos, como objetivos, ambiente de trabalho, conjuntos de habilidades, interesses e assim por diante.
- Dinâmica em vez de documentos – Seguir escravamente procedimentos documentados é um obstáculo em um ambiente ágil. A cultura de agilidade exige colaboração. Isso significa períodos de trabalho mais curtos, porém mais intensos, em vez de metodologias tradicionais proibidas.
- Colaboração em vez de cascata – A colaboração no ambiente ágil cria uma falta de propriedade. Cada ideia ou projeto é ‘nosso’, em vez de ‘meu’. Por causa disso, a cultura é inerentemente mais confiável, comunicativa e adaptativa.
- Adaptável em vez de prescritivo – A cultura ágil exige que as pessoas mudem, experimentem novas abordagens e se adaptem constantemente a qualquer nova informação que apareça. Essa cultura tem pouco espaço para as razões pelas quais algo não pode acontecer e, em vez disso, exige que se reflita sobre como isso pode acontecer. Ele pergunta: ‘Como podemos fazer isso?’ em vez de ‘Por que não podemos fazer isso?’
- Liderança em vez de gerenciamento – O trabalho de executivos e gerentes em culturas ágeis organizacionais é capacitar aqueles que trabalham sob eles e facilitar as necessidades de seus funcionários. Freqüentemente, isso significa apresentar os problemas que precisam ser resolvidos e permitir que seus subordinados e equipes descubram como resolvê-los.
Desafios Organizacionais Comuns
Embora seja fácil ver por que um ambiente ágil organizacional é atraente, a transformação para esse paradigma tem seus desafios. Existem alguns desafios comuns a esse tipo de transformação organizacional.
Silos Operacionais
As organizações tradicionais dependem do pensamento funcional, no qual os funcionários são divididos em áreas de competência especializada. Isso oferece especialistas em cada nicho e uma maneira fácil de medir o desempenho. Infelizmente, essa singularidade de pensamento também torna mais fácil perder de vista os objetivos finais. Freqüentemente, também resulta em procurar colocar a culpa quando algo falha, em vez de usar o fracasso como uma valiosa ferramenta de aprendizado. Transferir gerentes e funcionários para um processo de pensamento multifuncional pode ser difícil, especialmente para aqueles que estão enraizados em velhos hábitos.
Resistência em nível organizacional
As empresas que operaram com sucesso sob os modelos tradicionais podem encontrar resistência a mudanças tão substanciais. Algumas etapas importantes aliviarão grande parte dessa resistência. Por exemplo, a transparência total é vital. Um funcionário que teme mudanças e descobre um segredo ou deturpação dos fatos acreditará que seus temores têm fundamento. Além disso, mantenha todos atualizados e informados. Dito isso, tome cuidado com o excesso de comunicação, que pode fazer com que as pessoas percam informações vitais em um mar de comunicações. Se as figuras centrais da resistência puderem ser alavancadas, os outros resistentes se juntarão a elas.
Medo de falhar
A agilidade organizacional exige rapidez para que as decisões sejam tomadas rapidamente. A cultura corporativa tradicional teme o fracasso; a cultura ágil o abraça como uma ferramenta de aprendizado. As organizações tradicionais fomentam uma aversão ao risco, em vez de uma atração por ele. Essa velocidade é uma grande mudança para muitos. Só passando por várias falhas e vendo-as usadas dessa forma, os funcionários perceberão que não há ninguém pairando, esperando para colocar a culpa.
Resumo da lição
A definição da cultura organizacional começa com a avaliação das metas, funcionários e fluxo de trabalho de uma organização. A agilidade organizacional completa é uma cultura, e a mudança para um ambiente ágil requer uma mudança cultural. Os cinco princípios básicos da cultura ágil são atraentes, mas, combinados, tornam mais fácil evangelizar. Eles são:
- As pessoas têm prioridade sobre o processo
- Dinâmica em vez de documentos
- Colaboração em vez de cascata
- Adaptável em vez de prescritivo
- Liderança em vez de gestão
Alguns desafios comuns à transformação organizacional são silos operacionais, resistência no nível organizacional e medo do fracasso.