Negocio

Criação de um plano estratégico para inclusão no local de trabalho

Uma Riqueza de Perspectiva

Imagine sentar-se em uma mesa de conferência para resolver um problema. Com você estão cinco pessoas que se parecem vagamente com você, pensam vagamente como você e têm origens e crenças semelhantes. Agora imagine sentar-se à mesma mesa com cinco pessoas diferentes, cada uma de um continente diferente e cada uma representando uma variedade de gêneros, religiões e experiências de vida. O primeiro grupo pode parecer mais confortável, mas o segundo grupo oferece claramente a maior gama de perspectivas e garante uma discussão mais dinâmica.

As empresas de hoje buscam não apenas diversidade, mas também inclusão. Um local de trabalho integrado e inclusivo cria uma ampla gama de perspectivas. Como você se assegura de uma força de trabalho diversificada e como desenvolve uma cultura de inclusão que incentiva todos a se engajarem, trazendo tudo o que são para essa mesa?

Uma força-tarefa de diversidade e inclusão deve ser montada para representar todos os níveis da organização e deve refletir a nova diversidade pela qual sua organização se esforça. A primeira responsabilidade do grupo é desenvolver uma imagem clara de onde a organização teve sucesso no desenvolvimento de uma força de trabalho diversificada e quando ela ficou aquém.

O que é diversidade?

Vamos começar examinando a diversidade, que abrange muitos fatores. Eles mudam com o tempo, mas incluem:

  • Origem étnica
  • Era
  • Gênero
  • Orientação sexual
  • Raça
  • Religião
  • Geração
  • Língua
  • Incapacidade
  • Situação familiar
  • Status de veterano
  • Tipo de personalidade
  • Estilo de aprendizagem ou pensamento

Tendo decidido quais desses fatores são pertinentes ao seu escritório, é hora de criar uma pesquisa de identidade própria. Alguns funcionários podem relutar em relatar essas informações, portanto, uma empresa terceirizada de pesquisas oferecerá anonimato suficiente para coletar os dados. Esses dados podem ser divididos por nível hierárquico de emprego, departamento, localização e uma série de outros fatores. O processamento desses dados identificará as comunidades sub-representadas.

As políticas ou práticas comuns com impacto na contratação diversa podem ser tratadas e ajustadas. Por exemplo, programas de indicação de funcionários , que oferecem uma ótima solução para sourcing, geralmente resultam em funcionários recomendando pessoas como eles. A cultura atual da empresa pode apoiar crenças que alienam as pessoas que acreditam de forma diferente. Por exemplo, uma empresa que se opõe a benefícios para cônjuges do mesmo sexo provavelmente não atrairá muitos aplicativos nessas categorias. As empresas que oferecem uma festa de Natal, mas não reconhecem outros feriados religiosos, podem não atrair muitos não-cristãos qualificados.

Depois que a força-tarefa identificou áreas com falta de diversidade e abordou as políticas e procedimentos que afetam a criação de uma força de trabalho diversificada, eles podem começar a reunir uma força de trabalho diversificada.

Criando uma Cultura de Inclusão

Quando os funcionários não se sentem confortáveis ​​sendo eles mesmos no local de trabalho, eles não se envolvem totalmente. Um funcionário pode sentir que não pode revelar uma deficiência invisível sem estar isolado. Essa situação pode prejudicar o engajamento do funcionário no local de trabalho, resultando em baixo moral, aumento de ausências, menor produtividade e problemas de retenção. Mudar para uma cultura que apóia e envolve uma força de trabalho diversificada é a próxima tarefa da força-tarefa.

Os membros da força-tarefa devem iniciar atividades que promovam a diversidade e a inclusão no escritório. Eles se enquadram em três categorias:

  • A educação pode ser um programa de treinamento formal, uma série informal de reuniões ou sessões de mentoria.
  • As revisões de políticas e procedimentos são uma responsabilidade contínua da força-tarefa. Essas iniciativas podem ser tão essenciais quanto criar calendários da empresa que listem os principais feriados culturais para garantir que reuniões essenciais não sejam agendadas nesse momento.
  • Os compromissos sociais ajudam os funcionários a aprender sobre a experiência de seus colegas, bem como os ajudam a ver todos como um indivíduo. As iniciativas sociais podem incluir a organização de festas de fim de ano que celebram todas as religiões, a criação de eventos temáticos após o trabalho para celebrar a comida, a música e a história de outras culturas, ou até mesmo a criação de equipes esportivas organizacionais.

Principais metas e itens de ação

Metas levam à ação. Por exemplo, a força-tarefa pode concluir que uma meta principal é desenvolver uma consciência multicultural dentro do departamento de Desenvolvimento de Produto, que pode obter, capturar e empregar ideias de maneira mais eficaz de uma perspectiva diversa. Eles marcariam uma reunião com o VP de Desenvolvimento de Produto e o Diretor de Desenvolvimento de Produto para discutir os itens de ação. Isso pode incluir:

  • Um retiro de desenvolvimento de produto projetado para criar criação colaborativa, liderado pelo subgrupo de educação.
  • Uma revisão dos procedimentos de desenvolvimento de produto para alterar a hierarquia de uma estrutura horizontal para uma vertical, liderada pelo subgrupo de revisão de política e procedimento.
  • Uma série de encontros pós-trabalho para este departamento com foco em reuniões em locais associados às diversas populações envolvidas.

É essencial que toda iniciativa seja medida depois de implementada. Essas medições podem assumir a forma de pontuações de pesquisa e podem se manifestar em reconhecimento, prêmios ou elogios. A medida de cada iniciativa levará a esforços sucessivamente mais bem-sucedidos, uma vez que se torna claro o caminho da cultura atual da empresa para a desejada.

Resumo da lição

Uma força de trabalho diversificada e bem integrada é vital para soluções dinâmicas e criativas que envolvem uma ampla gama de perspectivas. O trabalho de criação dessa força de trabalho começa com a criação de uma força-tarefa de diversidade e inclusão . Essa força-tarefa deve representar todos os níveis de emprego, bem como tentar espelhar a diversidade que a organização busca.

A primeira responsabilidade do grupo é decidir onde a organização já consegue desenvolver uma força de trabalho diversificada e onde está aquém. Os membros conseguem isso coletando dados estatísticos sobre uma variedade de grupos diversos, o que pode ser feito por uma organização externa para garantir o anonimato. Os dados, uma vez coletados, devem ser analisados ​​em tantos vetores quanto possível para obter uma imagem totalmente dimensional. As políticas e práticas comuns precisam ser examinadas para descobrir se favorecem inadvertidamente a contratação homogênea.

Assim que houver uma gama mais diversificada de funcionários, a próxima tarefa da força-tarefa será criar uma cultura de inclusão. Para conseguir isso, eles precisarão se dividir em três subgrupos:

  • Educação do empregado
  • Revisão de política e procedimento
  • Compromisso social

Cada um desses subgrupos ajudará a desenvolver etapas de ação dentro de cada objetivo principal. Trabalhando com executivos e supervisores, eles colocarão planos de ação específicos em prática para atingir as metas principais. Depois de concluir as etapas da ação, a força-tarefa deve identificar os níveis de sucesso de cada ação específica para ajudar nas metas adicionais que surgirem.