O que são controles de recursos humanos?
Os controles de recursos humanos são controles que enfocam o comportamento e o desempenho dos funcionários e o desenvolvimento e cumprimento de políticas e procedimentos. Eles fazem parte da gestão de recursos humanos, que serve para planejar, recrutar e treinar funcionários para atender às necessidades organizacionais e responder às mudanças no ambiente externo.
Existem vários controles de recursos humanos usados na gestão de recursos humanos para atender às metas organizacionais:
- Avaliações de desempenho
- Políticas disciplinares
- Observações de funcionários
- Treinamento de funcionário
Vejamos como o Sr. Sheckles, o gerente do Dollar Bank, usa os controles de recursos humanos para contratar, treinar e reter as pessoas certas. Os funcionários desempenham muitas funções diferentes no banco. Existem banqueiros, contadores, escrutinadores, secretárias, escriturários e zeladores, todos trabalhando juntos para cumprir as metas organizacionais.
Avaliações de desempenho
O primeiro controle de recursos humanos que enfocaremos é a avaliação de desempenho. Uma avaliação de desempenho é o processo que avalia o desempenho de um funcionário em relação aos padrões definidos pela organização, documenta o desempenho e produz informações mensuráveis que podem ser usadas para fornecer feedback valioso ao funcionário.
Existem vários tipos diferentes de avaliações de desempenho, cada uma com prós e contras. Vamos explorar alguns para ver qual sistema pode funcionar melhor para cada departamento do Dollar Bank.
Escalas de classificação
Escalas de classificação são sistemas de avaliação que atribuem ao funcionário uma classificação ou pontuação por desempenho e comportamento. Este sistema de avaliação é fácil de entender e pode ser feito rapidamente. O Sr. Sheckles utiliza escalas de classificação para funcionários como zeladores de banco, contadores de dinheiro e paisagistas. Esse método funciona bem para esse nível de funcionário porque seus cargos são voltados para a tarefa e não para as pessoas. Ele procura comportamentos específicos, como atendimento e desempenho em tarefas como limpar mesas e balcões.
No entanto, há uma desvantagem nesse tipo de sistema de avaliação. Por se basear em uma classificação absoluta, não leva em consideração fatores situacionais. Por exemplo, um funcionário que esteve ausente do trabalho por uma semana devido a uma doença pode receber uma classificação baixa na frequência, mas ter uma desculpa muito boa para a ausência.
Avaliação Narrativa
A avaliação narrativa é uma avaliação do tipo ensaio que oferece comentários positivos e negativos sobre um funcionário. Embora esse sistema de avaliação contenha muitas informações para o funcionário usar para fazer melhor seu trabalho, ele também é escrito por uma pessoa. Isso pode torná-lo muito subjetivo e aberto a preconceitos. Além disso, esse tipo de avaliação depende da capacidade do escritor de expressar seus fatos de avaliação de forma clara e justa. No entanto, ainda tende a ser adequado para gerenciamento de alto nível porque seu trabalho não é baseado em tarefas da mesma forma que o trabalho de um paisagista ou limpador de banco. Gerentes de alto nível são contratados para pensar e traçar estratégias.
No entanto, nem todos os gerentes de alto nível ficarão satisfeitos com sua avaliação. Um funcionário pode achar que faltam detalhes específicos ou uma lista abrangente de comportamentos e desempenhos avaliados. Outros gerentes podem achar que as informações não são precisas ou justas.
Avaliação 360 graus
A avaliação 360 graus é uma avaliação feita em um funcionário por pessoas dentro e fora da organização, como colegas, clientes, subordinados e supervisores. Como muitas pessoas estão envolvidas na avaliação do funcionário, ela pode fornecer uma ampla gama de feedbacks.
No Dollar Bank, a avaliação de 360 graus é benéfica para caixas, agentes de atendimento ao cliente e recepcionistas. Como os funcionários lidam principalmente com os clientes, o Sr. Sheckles acredita que isso lhe dará uma melhor avaliação do desempenho dos funcionários, porque a avaliação inclui as opiniões dos clientes, entre outros.
No entanto, nem todas as partes envolvidas têm em mente os melhores interesses da empresa. Pior ainda, o avaliador pode ter o melhor interesse do funcionário no coração, mas pode não estar alinhado com os interesses da empresa. E a avaliação pode nem sempre ser precisa porque nem todos os envolvidos entendem a missão e a visão da organização.
Política de Disciplina
Agora, vamos explorar nosso segundo tipo de controle, a política de disciplina. As políticas de disciplina são políticas que tratam dos comportamentos e desempenho dos funcionários. As políticas de disciplina envolvem etapas de ação corretiva para redirecionar o comportamento ou melhorar o desempenho dos funcionários que não estão atingindo as metas.
Ofensas Tipo 'A':
Primeira Ofensa: Advertência verbal; nota no arquivo do funcionário
Segunda Ofensa: Advertência por escrito; nota no arquivo do funcionário
Terceira Ofensa: Suspensão de dois dias; nota no arquivo do funcionário
Quarta ofensa: Rescisão
É importante que cada grupo ou tipo de ofensa seja claramente declarado porque diferentes disciplinas para diferentes ofensas são necessárias e variam de acordo com a gravidade. Por exemplo, dizer que está doente no dia seguinte a um feriado é uma ofensa do Tipo 'A' no Dollar Bank. Não deve acarretar a mesma pena que beber no trabalho.
O Sr. Sheckles nem sempre teve uma política disciplinar. Nos primeiros dias do Dollar Bank, Sheckles permitia aos funcionários bastante folga. Um de seus maiores problemas eram as ausências dos funcionários. Eles estavam fora de controle. Em resposta, ele implementou uma política de disciplina progressiva. Agora, os funcionários entendem a ofensa e a punição correspondente.
Observação do funcionário
O terceiro tipo de controle é a observação do funcionário. A observação do funcionário é uma observação física do desempenho do funcionário. As observações ocorrem enquanto o funcionário está executando suas tarefas de trabalho. O gerente pode observar o funcionário durante todo o dia de trabalho ou observar apenas certas tarefas para determinar se o funcionário é proficiente na execução do trabalho. No Dollar Bank, isso pode ser feito acompanhando um banqueiro enquanto ele ajuda um cliente a abrir uma nova conta corrente. Ao observar o trabalho real enquanto está sendo executado, o Sr. Sheckles será capaz de fornecer feedback sobre o desempenho positivo e negativo com base em suas observações.
Embora as observações dos funcionários sejam úteis para determinar se o desempenho está à altura, também podem ser muito estressantes para o funcionário que está sendo observado. O funcionário pode não saber exatamente o que o observador está procurando. Também é desesperador porque os funcionários podem sentir que todos os seus movimentos estão sendo documentados. Um pequeno erro pode ser desastroso para sua avaliação.
Treinamento
O último tipo de controle de recursos humanos é o treinamento. O treinamento é um processo de identificação das habilidades necessárias para realizar um trabalho ou tarefa e, em seguida, desenvolver um plano para ensinar as habilidades aos funcionários. O treinamento pode ser na forma de treinamento de habilidades e desenvolvimento profissional.
O treinamento de habilidades é treinar funcionários para realizar uma determinada tarefa, ensinando-lhes as habilidades necessárias. Por exemplo, os caixas do Dollar Bank podem aprender como usar um novo sistema de computador ou um novo sistema de telefone.
O treinamento de desenvolvimento profissional é uma série de oportunidades de aprendizagem para que os profissionais aumentem sua capacidade de desempenho em suas funções. Para obter desenvolvimento profissional, os banqueiros do Dollar Bank podem participar de um seminário para aprender uma nova lei tributária.
O treinamento pode ser feito de algumas maneiras. As formas mais comuns são:
- Treinamento no local de trabalho
- Treinamento de auto-estudo
- Treinamento em sala de aula
O treinamento on-the-job consiste em ensinar o funcionário a executar uma tarefa específica, permitindo que ele pratique a tarefa e avalie o resultado, tudo dentro do ambiente de trabalho. Essa é uma boa maneira de treinar os caixas sobre como contar suas gavetas de dinheiro ou de ensinar os faxineiros a limpar o banco. No entanto, é demorado e afasta os funcionários de seus empregos para treinar outras pessoas. Também pode afetar temporariamente o atendimento ao cliente.
O treinamento de autoaprendizagem envolve fornecer aos funcionários materiais de treinamento e permitir que eles aprendam por conta própria. Isso economiza tempo e é mais barato do que usar um funcionário mais experiente para treinamento. Também permite que o novo funcionário aprenda em seu próprio ritmo. No entanto, o funcionário pode não interpretar os materiais de treinamento corretamente, e um funcionário inexperiente pode não ser capaz de aplicar o aprendizado ao seu trabalho específico.
O treinamento em sala de aula envolve a montagem de funcionários em um ambiente de sala de aula com um treinador interno ou externo. Essa é uma boa maneira de reunir muitos funcionários em um só lugar para aprender uma nova habilidade. No entanto, pode interromper o fluxo de trabalho devido à ausência do trabalho. Além disso, o treinador pode não estar disponível após o treinamento para monitorar e controlar os resultados.
Resumo da lição
Em resumo, existem vários controles de recursos humanos usados como parte do processo de gerenciamento. Focamos na avaliação dos funcionários, disciplina, observações e tipos de treinamento.
As avaliações de desempenho envolvem um processo que avalia o desempenho de um funcionário em relação aos padrões estabelecidos pela organização, documenta o desempenho e produz informações mensuráveis que podem ser usadas para fornecer feedback valioso ao funcionário. Os tipos comuns de avaliações de desempenho incluem escalas de classificação, avaliações narrativas e avaliações de 360 graus.
As políticas de disciplina são políticas que tratam dos comportamentos e desempenho dos funcionários. A disciplina progressiva é uma política de disciplina comum que envolve um sistema gradual de punição com o objetivo de redirecionar o comportamento do funcionário.
As observações do funcionário são observações físicas do desempenho do funcionário. As observações podem ocorrer ao longo do dia ou enquanto o funcionário realiza tarefas específicas de trabalho.
Por fim, o treinamento é um processo de identificação das habilidades necessárias para realizar um trabalho ou tarefa e, em seguida, desenvolver um plano para ensiná-las aos funcionários. O treinamento pode ser feito no local de trabalho, em um programa de estudo individual ou em um ambiente de sala de aula.
Resultados de Aprendizagem
Assim que terminar de assistir a esta lição, você será capaz de descrever e identificar os tipos de controles de recursos humanos, incluindo avaliação 360 graus, escalas de classificação, políticas disciplinares e observação de funcionários.