Considerações legais para a disciplina do funcionário

Disciplina de Funcionário

Uma das situações mais difíceis que um gerente enfrentará é a disciplina do funcionário. Nunca é divertido e pode dar errado. A má notícia para os supervisores é que a disciplina dos funcionários nunca irá embora. A boa notícia é que, quando feito corretamente, pode ser a ferramenta mais importante no arsenal de um supervisor quando se trata de melhorar o desempenho.

A maioria dos funcionários nos Estados Unidos é contratada à vontade . Isso significa que qualquer uma das partes pode encerrar a relação de trabalho a qualquer momento, por qualquer motivo ou sem motivo algum. Isso parece bom demais para ser verdade? Isto é. Embora o emprego voluntário preveja uma separação sem culpa do emprego, os empregadores ainda não podem disciplinar ou demitir um funcionário por um motivo ilegal , como assédio, retaliação ou discriminação. Quando um supervisor desempenha funções relacionadas à disciplina do funcionário, existem algumas diretrizes legais que devem ser mantidas em mente.

Ser diferente é ruim

Vamos usar um caso fictício para demonstrar como a doutrina da vontade pode ser derrotada por uma disciplina malfeita do funcionário. Jim e Jill são ambos enfermeiros registrados na UTI de um hospital local. Por terem o mesmo papel, Jim e Jill estão situados de forma semelhante . Jim teve três problemas de frequência em seu arquivo pessoal no ano passado. Ele esteve ausente com notificação duas vezes e não compareceu uma vez. Seu arquivo pessoal contém um registro de aconselhamento verbal para as ausências e uma primeira advertência por escrito para o no-call no-show.

O arquivo pessoal de Jill não tem disciplina anterior de qualquer tipo. No último fim de semana, Jill estava de plantão no hospital, mas seu chefe a viu em um restaurante local, fora da área de resposta máxima obrigatória de 30 minutos, bebendo uma cerveja com amigos. Jill não foi chamada naquela noite, mas seu chefe a interceptou antes de seu próximo turno e a despediu na hora por abandonar seu papel e colocar os pacientes em risco. É uma má decisão e o hospital pagaria por isso.

Terminar o contrato de trabalho voluntário de Jill não é problemático por si só, mas como um colega masculino em situação semelhante foi tratado de maneira diferente, Jill tem um caso perfeito para demissão ilegal. Embora seja altamente improvável que seu empregador a tenha despedido por ser mulher, a única coisa que Jill precisa demonstrar é que foi tratada pior do que um empregado do sexo masculino em situação semelhante.

A mensagem para levar para casa: disciplina todos os funcionários da mesma maneira, pela mesma ofensa, sempre.

Deficiência na documentação

A documentação inadequada é quase sempre uma preocupação durante a disciplina do funcionário. No exemplo fictício de Jim e Jill, os problemas de documentação eram significativos. Se Jill já havia se ausentado do trabalho antes, o supervisor que não documentou adequadamente, involuntariamente, reforçou seu caso. Sem essa documentação, o hospital tem muito poucas evidências para refutar sua afirmação.

Ao considerar a disciplina e a documentação, os supervisores devem estar cientes das leis de seu estado em relação ao acesso dos funcionários aos arquivos pessoais. Aqui estão alguns cenários que muitas vezes incomodam os empregadores:

O funcionário manteve registros melhores do que o empregador. Um empregado que é capaz de produzir fotocópias ou documentos que o empregador não possui, colocará o empregador em significativa desvantagem legal, uma vez que a credibilidade do empregador ficará seriamente comprometida.
O empregador não documentou suficientemente. A única maneira que o empregador de Jill pode refutar sua alegação legal de discriminação é se puderem provar que houve algum outro motivo para sua conduta ser mais séria do que a de Jim. Se o hospital não puder documentar quaisquer diferenças materiais, Jill ganha aos olhos da lei.
O empregador fez alterações ilegais no arquivo de pessoal. Não importa quão ruim seja a conduta de um funcionário, os empregadores nunca devem se envolver em fazer ajustes em um registro pessoal. Isso significa nenhuma documentação após o fato, nenhum aviso retroativo e nenhum documento desaparecendo. Muitos estados permitem que os funcionários tenham algum nível de acesso a seus arquivos pessoais, e um funcionário que tenha mantido um controle rigoroso em seu arquivo detectará alterações não autorizadas a uma milha de distância.

A mensagem para levar para casa: mantenha registros pessoais meticulosos e certifique-se de entender as leis em sua jurisdição sobre o que os funcionários têm o direito de ver, copiar ou inserir em seus registros pessoais.

Eles podem ser disciplinados para isso?

Discutimos as ramificações legais do tratamento desigual e das preocupações com a documentação, porque eles constituem os problemas mais comuns na disciplina do funcionário. Vamos cobrir brevemente algumas outras considerações legais comuns na disciplina de funcionários:

É ilegal punir um funcionário por crimes relacionados com a ausência quando a ausência foi resultado de um dever na Guarda Nacional.
É ilegal disciplinar uma funcionária com base no estado de gravidez ou estatuto parental.
Ao punir um funcionário por roubo, o empregador não pode infringir a lei para recuperar a propriedade. Isso inclui retirar itens do veículo ou de casa do funcionário.
Os empregadores não podem se envolver em vigilância ilegal com o propósito de construir um processo disciplinar contra um funcionário.
Os funcionários podem ser punidos por violar as políticas do local de trabalho sem drogas, mesmo que a substância envolvida não seja ilícita.
É ilegal que um funcionário seja punido por conduta fora do horário de expediente, a menos que a conduta esteja diretamente relacionada ao trabalho.

Resumo da lição

A maioria dos funcionários nos Estados Unidos é contratada por vontade própria , em que qualquer uma das partes pode encerrar a relação de trabalho a qualquer momento, por qualquer motivo ou sem motivo algum. No entanto, a disciplina do funcionário não deve ser administrada por motivos ilegais , como discriminação, retaliação ou assédio. É essencial que a disciplina do funcionário seja administrada de forma consistente em todos os funcionários em situações semelhantes. O tratamento discrepante pode constituir um forte caso legal contra o empregador.

A documentação é essencial quando os funcionários estão sendo disciplinados. As leis que regem o acesso dos funcionários aos seus próprios arquivos pessoais variam amplamente em cada estado, e os supervisores devem estar familiarizados com as leis do seu estado relativas ao acesso dos funcionários. Os empregadores nunca devem adulterar o conteúdo de um arquivo pessoal.

Os funcionários não podem ser punidos por questões decorrentes de deveres militares, gravidez ou status parental, ou ações fora do serviço que não estejam diretamente relacionadas ao seu emprego. Os funcionários podem ser punidos por violações no local de trabalho sem drogas, mesmo se estiverem usando drogas que não sejam ilícitas. Finalmente, os empregadores não podem se envolver em atividades ilegais para fins de ação disciplinar relacionada ao trabalho.