Polarização de seleção de candidatos
Dê uma olhada rápida nesta lista de nomes e pense no que eles podem ter em comum:
- Sarah
- Beth
- Anna
- Maria
Agora, dê uma olhada nesta segunda lista.
- Sam
- James
- Tom
- Gerald
Estudos revisados por pares demonstraram que algo tão simples quanto a forma como um nome soa pode resultar em uma diferença de 50% nos retornos de chamada entre os candidatos. Em outras palavras, o processo de seleção foi contaminado literalmente desde o momento em que o currículo foi selecionado com base em nada mais do que o nome de um indivíduo. No caso dessas duas listas, pode ser fácil para um rastreador tratar inconscientemente os nomes que soam masculinos de forma diferente dos nomes que soam femininos.
Impacto Disparado
Um impacto díspar é um tipo de discriminação que ocorre quando funções de pessoal, como triagem de candidatos, são criadas de maneira a excluir minorias qualificadas de outra forma. Neste exemplo de parcialidade durante a triagem de currículo, o impacto díspar está ocorrendo porque o processo está excluindo injustamente candidatos com base apenas em uma percepção inválida relacionada ao seu nome.
Os pesquisadores em um estudo sentiram que, embora fosse sério, esse preconceito poderia ser facilmente controlado simplesmente tornando os currículos cegos para os pesquisadores. Ao remover os nomes por completo, um processo de triagem tinha mais probabilidade de se concentrar em qualificações de boa-fé, em vez de um preconceito inconsciente contra nomes específicos de gênero que poderiam resultar em uma situação de impacto díspar. A Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) tem autoridade para litigar casos contra empregadores públicos e privados que se envolvem em discriminação. Este escopo de autoridade inclui impactos díspares no processo de seleção.
Elementos de triagem inclusiva
Vejamos os elementos de um processo de seleção inclusivo, um de cada vez:
1. Métodos objetivos de triagem
A base de um processo de seleção inclusivo é o estabelecimento de critérios objetivos apropriados. Independentemente de haver ou não intenção discriminatória, quando uma organização não consegue descrever o processo pelo qual os candidatos são selecionados ou rejeitados, eles são expostos a alegações de discriminação. A primeira etapa para um processo de seleção mais abrangente é ter os critérios prontos antes que os currículos sejam analisados. Fazer isso inicia o processo com o pé direito, porque direciona os currículos de revisão a avaliar critérios específicos, em vez de sentimentos arbitrários sobre um candidato.
Embora não sejam necessários em todas as instâncias, recursos visuais, como uma planilha de qualificação do candidato, ajudam os revisores a examinar as qualificações do candidato em um formato que destaca as qualificações, em vez de qualidades pessoais não relacionadas ao trabalho. Em geral, é melhor lançar uma rede ampla e reduzir a piscina do que ser extremamente seletivo no início. Ao examinar inscrições ou currículos pela primeira vez, analise-os com uma lente de mente aberta e inclua candidatos que podem não ser tradicionalmente considerados adequados para a função. Quanto menos critérios forem usados para avaliar os candidatos, mais oportunidade haverá de fazer alegações de impacto ou discriminação díspares. Permita que um grande número de candidatos passe pelo processo de seleção e reduza-os tornando-se mais seletivo durante o processo, em vez de no início.
Garantir a precisão no processo de seleção é outra maneira importante de melhorar a diversidade de um grupo de candidatos. Erros que podem parecer pequenos, como calcular os anos de experiência de um candidato, podem não ser tão pequenos se resultar em impactos díspares. A ausência de intenção maliciosa não significa necessariamente que não houve discriminação. Erros na avaliação dos antecedentes, educação ou experiência de trabalho do candidato podem criar uma reclamação de exclusividade, mesmo quando nenhuma discriminação foi intencional.
2. Mitigar o preconceito pessoal
Ao selecionar candidatos, é importante que as organizações garantam que os preconceitos pessoais dos revisores não afetem o processo. Como regra geral, os profissionais de recursos humanos são melhores em fazer uma avaliação não tendenciosa de um candidato do que os não-RH. Se indivíduos com preconceito conhecido ou suspeito estiverem envolvidos no processo de triagem, é importante para um líder de recursos humanos garantir que o preconceito não se reflita em qualquer capacidade oficial.
3. Buscando ativamente a diversidade
Na procura de candidatos, as práticas mais inclusivas não esperam que diversos candidatos cheguem à empresa; a empresa vai até eles. Os gerentes de contratação e os líderes de RH devem escolher cuidadosamente e deliberadamente recrutar em locais físicos ou em grupos de candidatos que são naturalmente diversos. Em vez de recrutar exclusivamente em anúncios de empregos e feiras de carreiras, os gerentes de RH proativos encontrarão as igrejas, escolas e grupos cívicos cujos membros representam a comunidade diversa da qual a organização deve contratar. Os profissionais de RH não familiarizados com os melhores métodos e locais para recrutar diversos grupos de candidatos devem perguntar a organizações em situação semelhante ou até mesmo à própria comunidade.
Resumo da lição
Vamos revisar o que aprendemos sobre a implementação de processos de triagem inclusivos por alguns momentos. Diversas empresas são mais dinâmicas, mais orientadas para o cliente e mais inovadoras. Organizações com práticas arbitrárias de triagem de candidatos correm alto risco de criar a prática discriminatória conhecida como impacto díspar , que é um tipo de discriminação que ocorre quando funções de pessoal, como triagem de candidatos, são criadas de maneira que excluiria minorias qualificadas de outra forma. Os empregadores públicos e privados são igualmente responsáveis perante a Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) , que tem autoridade para litigar casos contra empregadores públicos e privados que praticam discriminação.
Uma das melhores maneiras de aumentar a diversidade de um grupo de candidatos é usar um processo de avaliação estruturado, desde a primeira triagem até a oferta de emprego. O processo de triagem deve usar critérios que sejam muito inclusivos, e o pool só deve ser reduzido usando um método não arbitrário e não discriminatório. Os líderes de RH devem estar cientes de possíveis preconceitos no processo de seleção e não devem permitir que isso desempenhe um papel no processo de seleção. Por fim, os líderes de RH devem buscar ativamente uma força de trabalho diversificada, usando técnicas de recrutamento que atinjam os mais diversos grupos de candidatos.