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Cobertura de identidade no local de trabalho: definição, exemplos e implicações

Escondendo-se em plena vista

Um homem gay não traz seu parceiro para a festa de Natal da empresa. Uma jovem que luta contra uma doença mental usa os dias de férias em vez de revelar que vai ao médico. Um muçulmano praticante vai até seu carro para orar. Uma mãe que trabalha mantém as fotos de seus filhos longe da mesa para parecer mais voltada para a carreira.

Todas essas pessoas têm pelo menos uma coisa em comum. De acordo com o relatório Uncovering Talent, do Centro de Liderança para Inclusão da Deloitte University, eles fazem parte dos mais de 60% dos trabalhadores da força de trabalho hoje que participam da cobertura de identidade.

O que é cobertura de identidade?

Cobertura de identidade é o ato de esconder algo sobre si mesmo para evitar que outras pessoas se sintam desconfortáveis ​​ou para diminuir a atenção a uma determinada característica. Não se trata de esconder algo para propósitos desfavoráveis, mas minimizar partes de sua identidade, como raça, religião, gênero, deficiência ou orientação sexual, para evitar sentimentos de ansiedade, frustração, medo ou qualquer outra coisa.

Embora possa não parecer significativo para o desempenho ou produtividade do trabalho, os pesquisadores determinaram exatamente o oposto. A cobertura de identidade no local de trabalho pode ter efeitos prejudiciais em coisas como a quantidade de energia disponível para se comprometer com as tarefas do local de trabalho. Isso pode acontecer porque grande parte da energia do funcionário é dedicada a ocultar uma personalidade ou sentimentos de isolamento. Se um funcionário não se sentir livre para ser ele mesmo com os colegas, não será eficaz no trabalho.

A cobertura de identidade vem em algumas formas:

  • A aparência de alguém (exemplo: não usar vestimentas religiosas para se misturar melhor)
  • A que alguém é afiliado (exemplo: recusar-se a usar a sala de amamentação fornecida para uma mãe que amamenta)
  • Sobre o que alguém se cala (exemplo: ouvir uma piada sobre um grupo com o qual você se identifica, mas não dizer nada)
  • Com quem alguém se associa (exemplo: não se inscrever em uma oportunidade de missão por medo de percepções religiosas)

Cobertura de identidade e diversidade

A cobertura de identidade pode não apenas causar problemas para um funcionário especificamente, mas pode criar desafios para as iniciativas de diversidade e inclusão de um empregador. Afinal, a maioria das empresas está trabalhando para ser mais inclusiva e diversificada em muitas das mesmas áreas que seus funcionários ocultam por meio da cobertura de identidade.

Iniciativas de diversidade e inclusão no local de trabalho incluem coisas como recrutar e contratar de um grupo diversificado de talentos, alcançar grupos minoritários específicos ou desenvolver programas de treinamento de diversidade para ajudar a educar os funcionários sobre preconceitos e diferenças culturais. A cobertura de identidade também pode ser prejudicial para a produtividade e realização geral de uma empresa. Quando os indivíduos se sentem sufocados pessoalmente, isso pode impactar seu trabalho profissionalmente.

Sem compreender totalmente quem são os funcionários de uma empresa, é impossível para a administração representar com precisão as diversas origens, recrutar grupos minoritários necessários e conduzir o treinamento adequado. Também impacta a cultura da empresa porque apresenta o local de trabalho como não sendo receptivo ou aceitando as diferenças dos funcionários.

Eliminando Cobertura de Identidade

Para isso, é importante que as empresas trabalhem para eliminar a cobertura de identidade no local de trabalho. Existem algumas maneiras pelas quais os gerentes e supervisores podem ajudar a eliminar esse fenômeno.

Fale sobre cobertura de identidade

Às vezes, quando os gerentes abordam o tópico da diversidade, muitos trabalhadores se sentem excluídos porque não se consideram membros de um grupo diverso ou minoritário. Porém, quando a conversa passa a cobrir características para nos sentirmos mais assimilados no trabalho, o que muitos de nós temos feito, nos sentimos mais parte da conversa.

Assumir a liderança

Como discutimos no início desta lição, mais de 60% dos trabalhadores participaram da cobertura de identidade em algum momento de sua carreira. Isso, sem dúvida, inclui pessoas em posições de liderança. Abrir-se sobre suas próprias experiências pode ajudar seus funcionários a se sentirem mais à vontade, não apenas falando, mas também interrompendo comportamentos de cobertura de identidade.

Seja sincero sobre os esforços de inclusão

Não, você pode não reconhecer todas as pessoas que participam da cobertura de identidade em seu local de trabalho. Mas, promover uma atmosfera e cultura de mente aberta, contratar uma força de trabalho diversificada e manter os canais de comunicação abertos é um bom lugar para começar a fazer os funcionários se sentirem seguros e aceitos.

Obtenha adesão da gestão

Os esforços de diversidade e inclusão no local de trabalho não irão longe se os funcionários acreditarem que a administração está simplesmente defendendo essas iniciativas. A cultura da empresa deve refletir genuinamente sobre aceitação e compreensão.

Construir relacionamento em todo o local de trabalho

Os funcionários que sentem que estão sendo vistos e ouvidos se sentirão mais confortáveis ​​sendo eles mesmos no trabalho. Os gerentes devem aproveitar as oportunidades de ouvir, conversar e conhecer seus funcionários.

Resumo da lição

A cobertura de identidade no local de trabalho é o ato de ocultar algo sobre si mesmo para evitar que outras pessoas se sintam desconfortáveis ​​ou para diminuir a atenção a uma determinada característica. Não se trata de esconder algo para propósitos desfavoráveis, mas minimizar partes de sua identidade, como raça, religião, gênero, deficiência ou orientação sexual para evitar sentimentos de ansiedade, frustração, medo ou qualquer outra coisa.

Esse comportamento pode causar problemas reais para empresas comprometidas com a incorporação de iniciativas de diversidade e inclusão, porque não pinta uma imagem precisa da força de trabalho, sufoca a produtividade dos funcionários que se sentem menos do que eles mesmos e proíbe esforços genuínos de diversidade na contratação e treinamento. Para eliminar esse fenômeno, mantenha os canais de comunicação abertos, converse sobre as experiências dos gerentes com cobertura de identidade, construa relacionamento com os funcionários e crie esforços genuínos de inclusão com a adesão da gerência.