Avaliação é necessária
Você consegue imaginar as estradas cheias de motoristas que nunca foram avaliados em suas habilidades de direção? E os pilotos que não precisaram provar sua capacidade de pilotar um avião antes de conseguir um emprego? O teste de habilidades de digitação e informática é esperado quando uma pessoa está se candidatando a um cargo de secretária. Essas avaliações de habilidades são preditores lógicos da capacidade futura de uma pessoa de preencher uma posição. É uma parte óbvia e lógica do processo de contratação.
Agora, considere as avaliações psicológicas; são tão objetivos, óbvios, lógicos e preditivos quanto os testes baseados em habilidades? Eles são necessários? Eles são úteis de uma maneira empiricamente preditiva? Esta lição analisa a aplicação e interpretação da avaliação psicológica nos processos de seleção de funcionários.
Inscrição
As avaliações psicológicas podem ser tão importantes quanto as avaliações baseadas em habilidades no processo de contratação, porque podem mostrar onde os candidatos são fortes e de que forma eles têm fraquezas.
Por exemplo, o setor de serviço social, como a aplicação da lei, serviços de bombeiros e / ou serviços de emergência médica, usa avaliações psicológicas para determinar se um candidato tem a força mental para ser capaz de lidar com os estressores de um trabalho com relativa calma e estabilidade .
Outro exemplo está relacionado ao teste psicológico cognitivo. Se uma posição exige que uma pessoa seja capaz de pensar logicamente, é importante testar a habilidade dessa pessoa antes de tomar uma decisão de contratação. Um teste de capacidade cognitiva elimina o trabalho de suposição e o preconceito subjetivo, permitindo que os candidatos sejam comparados em resultados de testes equivalentes.
Além dos testes de personalidade e de capacidade cognitiva, alguns empregadores usam avaliações de integridade como preditores dos níveis de integridade e confiabilidade dos candidatos. Tentar avaliar a posição ética de uma pessoa em um processo de seleção de emprego é, na melhor das hipóteses, difícil. Esses tipos de testes podem se aplicar a empresas que têm uma forte necessidade de funcionários confiáveis, como um banco ou organização de pesquisa de medicamentos. Perguntas típicas, como ‘Você percebe que um cliente deixou um relógio caro em sua mesa. O que você faz?’ pode apresentar um cenário e pedir ao requerente que diga como reagiria à situação.
Os testes psicológicos no processo de seleção podem ajudar os comitês de seleção, dando-lhes uma visão mais ampla dos candidatos. Eles podem ajudar as empresas a determinar qual é o caráter, a personalidade e o sistema de valores que melhor se adaptam à empresa. Eles podem abrir uma janela para a psique do candidato de uma forma que uma simples entrevista não pode. Outros benefícios são:
- Eles são econômicos no sentido de que podem identificar problemas antes de uma pessoa ser contratada.
- Eles são confiáveis porque não são tendenciosos para nenhum gênero ou grupo étnico.
- Eles produzem resultados geralmente válidos.
- Eles comunicam ao candidato a importante mensagem de que os aspectos psicológicos do trabalho são importantes e serão levados a sério.
- Eles não exigem altos custos ou habilidades para administrar.
Interpretação
A interpretação das avaliações psicológicas não deve ser tomada de ânimo leve. A validade desses testes é alta, mas sua margem de erro também é alta, o que significa que grandes porcentagens de resultados podem ser enganosas. Por exemplo, uma avaliação que relata uma margem de erro de 0,20 indica que 20% da população não se ajustará aos preditores esperados do teste. Outro problema enfrentado por essas avaliações, como os testes de integridade, é o viés do tomador, o que significa que os candidatos estão cientes das respostas desejadas e respondem de acordo. Em outras palavras, eles são fáceis de falsificar. Isso reduz a força preditiva dos resultados. Finalmente, por serem de natureza subjetiva, seu benefício preditivo não é forte. A resposta de um candidato em um teste pode não corresponder à sua reação no mundo real a cenários semelhantes.
A interpretação das avaliações psicológicas deve ser feita com cuidado e deve-se lembrar que essas avaliações devem ser usadas como meio adicional de comparação de candidatos e não como o único meio de testar a aptidão de uma pessoa para uma posição.
Testes Específicos
O Indicador de Tipo Myers-Briggs é um indicador de personalidade bem conhecido e frequentemente usado e é usado para classificar as pessoas em 16 tipos de personalidade. Embora tenha sido considerado válido e seja usado com frequência em dinâmica de grupo, deve-se observar que alguns psicólogos questionam sua confiabilidade devido à tendência dos indivíduos de pontuar de forma diferente nas aplicações subsequentes do teste. Na verdade, Myers-Briggs, CPP, incentiva as empresas a usar o teste para ajudar a solidificar grupos, mas não como uma ferramenta de contratação.
O teste de conceito de Kolbe se concentra em comportamentos instintivos em vez de tipos de personalidade. A ideia é que, quando você entender como uma pessoa responderá instintivamente, ou sem pensar, poderá encontrar o ajuste perfeito para ela em sua empresa. Isso significa que eles serão capazes de cumprir seu papel com menos esforço porque já fazem as coisas necessárias instintivamente. Os cuidados com a interpretação são que você deve realmente entender a descrição do trabalho e ser capaz de classificar os requisitos do cargo em quatro comportamentos instintivos principais: apuração de fatos, acompanhamento, pensamento criativo e implementação. Estas são as categorias nas quais os participantes do teste pontuam e pelas quais os candidatos podem ser selecionados.
A versão resumida do International Personality Item Pool Test (IPIP-NEO) pode ser realizada em menos de 30 minutos com níveis decentes de validade e confiabilidade. Embora o teste seja extenso e forneça forte feedback sobre as cinco categorias de personalidade mais comuns, como extroversão, a interpretação dos resultados requer análise estatística e não é direta.
Resumo da lição
As avaliações psicológicas incluem testes de personalidade, integridade e capacidade cognitiva. O Conceito Kolbe é um exemplo de avaliação psicológica que avalia os instintos de um indivíduo. Avaliações psicológicas podem ser muito benéficas no processo de seleção de funcionários. Eles são confiáveis, justos, econômicos e requerem pouca habilidade para administrar, ao mesmo tempo em que dão ao comitê de seleção uma importante janela para a mente do candidato. Embora esses benefícios sejam importantes, também é importante lembrar que há uma margem de erro maior nos resultados desses testes. Isso é aceitável quando a vida ou a morte não estão em jogo, mas deve ser considerada em qualquer processo de tomada de decisão durante a fase de interpretação das avaliações psicológicas.