Auto-eficácia
As empresas precisam ter uma compreensão clara dos traços de personalidade dos funcionários para motivá-los, desafiá-los e treiná-los para serem produtivos. A capacidade de ter fé em suas próprias habilidades é um traço valioso em uma organização. Rodney Rico foi recentemente contratado para um cargo de gerência de nível médio na Messy Chocolates. Embora tivesse pouca experiência em gestão, ele apresentava um alto nível de autoeficácia, o que o tornava determinado a ter sucesso neste novo cargo. Autoeficácia é a autoconfiança na capacidade de realizar e ter sucesso nas tarefas organizacionais.
Como isso afeta a aprendizagem
A autoeficácia desempenha um papel importante em como os funcionários aprendem e interagem. Por exemplo, funcionários com alta autoeficácia definem metas elevadas e geralmente ficam motivados para alcançá-las. Rodney fez uma promessa a si mesmo de alcançar a alta gerência ao atingir os 30 anos de idade. Seu objetivo o mantém motivado para o sucesso na Messy Chocolates. A autoeficácia também afeta a ética de trabalho do funcionário. Por exemplo, Rodney impressionou seus subordinados, colegas de trabalho e superiores com seu aprendizado rápido e dedicação ao trabalho. Ele raramente sai do trabalho antes das sete da noite e já dominou todos os novos conjuntos de habilidades necessários para seu trabalho.
Em comparação, Zach, que também foi contratado recentemente, mal passa seis horas por dia no trabalho. Ele não se esforça muito para aprender seu novo emprego e seria definido como tendo baixa autoeficácia. Zach não acredita que o trabalho árduo e suas habilidades sejam recompensados com o sucesso. Em outras palavras, ele não tem autoconfiança.
Fontes de autoeficácia
Bandura e Locke (2003) são dois pesquisadores que concluíram que a autoeficácia é um fator para as organizações identificarem funcionários que irão se destacar em seu trabalho. Os pesquisadores também identificaram as principais fontes de autoeficácia, incluindo desempenho passado, experiência vicária, persuasão verbal e pistas emocionais.
Por exemplo, os funcionários da Messy Chocolates geralmente têm alta autoeficácia se tiverem um histórico de sucessos anteriores ou desempenhos anteriores no trabalho. A gestão pode aumentar as chances dos funcionários de desenvolverem autoeficácia, oferecendo-lhes um bom treinamento, oportunidades de orientação e desafios. Rodney sabia que seria capaz de assumir uma posição de gerenciamento intermediário porque não teve problemas em dominar o gerenciamento de nível básico em seu cargo anterior. Na verdade, ele ajudou gerentes de nível médio e superior com projetos especiais que lhe deram confiança para se candidatar a um emprego mais desafiador na Messy Chocolates.
Outra fonte de autoeficácia é a experiência vicária , o que significa que os funcionários são inspirados e motivados ao observar o sucesso de outros colegas de trabalho. Rodney já foi rotulado como uma estrela da Messy Chocolates porque ele vem imitando outros gerentes de sucesso. Ele é inspirado por gerentes de nível médio experientes e copia seus sucessos profissionais.
A persuasão verbal é a terceira fonte de autoeficácia. É aqui que os funcionários são informados de que possuem as habilidades e o talento para concluir tarefas. Rodney está cercado por excelentes mentores e trabalhadores que aumentam sua autoconfiança dizendo que ele pode cumprir qualquer uma de suas tarefas e objetivos. Esse tipo de orientação é essencial nas organizações para gerar autoconfiança.
A última fonte são as pistas emocionais e se referem à reação fisiológica de estresse em uma organização e como um indivíduo lida com esse estresse. Por exemplo, se um trabalhador não tem autoeficácia para ter sucesso nas tarefas, ele agirá estressado e talvez tenha problemas de saúde, como hipertensão, batimentos cardíacos altos, etc. Por outro lado, os funcionários com alta autoeficácia permanecerão frio e controlado quando entregue a objetivos estressantes ou elevados. Na semana passada, Rodney teve que lidar com um território de vendas duplo, pois um gerente pegou uma gripe. Foi um desafio para Rodney, mas ele se preparou para a ocasião e lidou com o trabalho extra com facilidade.
Auto-monitoramento
Rodney também queria se encaixar com seus colegas gerentes, então ele também praticava o automonitoramento para garantir que se apresentasse como um gerente realizado. O automonitoramento é a habilidade de basear o comportamento de alguém nas dicas e ações de outras pessoas. Pessoas com alto automonitoramento prestam atenção, detalhadamente, em como os outros agem e mudarão seu comportamento de acordo. Por exemplo, Rodney adota alto automonitoramento e mudará seu comportamento para se adequar à situação.
Embora esse tipo de indivíduo seja mais imprevisível, eles são excelentes gestores, pois são capazes de se identificar e se adaptar aos mais diversos tipos de personalidades de trabalhadores. Rodney consegue se comunicar com o vendedor tímido e também com os representantes de vendas que estão saindo. Algumas pessoas com um alto nível de automonitoramento podem ficar estressadas porque estão sempre mudando de função, e algumas encontram mais satisfação em um ambiente de grupo.
Resumo da lição
Existem muitas características de personalidade dos funcionários que ocorrem dentro das organizações que determinam seu nível de sucesso. Autoeficácia é a autoconfiança na capacidade de realizar e ter sucesso nas tarefas organizacionais. O automonitoramento é a habilidade de basear o comportamento de alguém nas dicas e ações de outras pessoas. As empresas que são capazes de compreender os principais traços de personalidade dos funcionários se beneficiarão com uma melhor produtividade do trabalhador.
Resultados de Aprendizagem
Ao concluir esta lição, você será capaz de:
- Comparar e contrastar comportamentos de autoeficácia e automonitoramento em funcionários de organizações
- Reconhecer as principais fontes de autoeficácia